[17회 판결비평-판결읽기2] 엇갈린 법원 판결이 남긴 교훈

파견법상의 제도미비와 근로계약관계의 성립에 관한 법원의 엄격한 해석 때문에, 원청회사와 사내하청업자 및 그 근로자들 사이의 분쟁에는, 도급인가 파견인가, 묵시적 근로계약이 성립하는가, 불법파견의 경우 파견법 제6조제3항이 적용되는가에 관해서 해석상 다툼이 발생한다.

첫째, 불법파견의 경우 직접고용에 관한 파견법이 적용되는지가 입법취지상 불분명하고, 사내하청업자와 그 근로자 사이에 체결된 근로계약을 무효로 하고 원청회사와 근로자 사이에 묵시적 근로계약관계를 인정할 명백한 증거와 법리를 찾기 어렵다는 점을 강조하는 입장이 있다.

이런 입장에서는, 원청회사와 사내하청업자에게 고용된 근로자들 사이에 근로계약관계가 성립된다고 볼 수 없어, 특별한 사정이 없는 한 근로계약관계의 존재를 주장하는 근로자들의 청구는 이유 없게 된다.

둘째, 원청회사와 사내하청업자 사이의 도급계약은 노동력공급을 주된 목적으로 하기 때문에 직업소개에 거의 유사하므로, 원청회사와 근로자 사이에는 묵시적 근로계약관계를 폭넓게 인정해야 하고, 또한 이러한 도급계약은 불법파견계약이고 파견법 제6조 제3항이 적용되어야 한다는 입장이다.

이런 입장을 취할 경우, 원청회사와 사내하청업자 및 그 근로자 사이에 발생하는 구체적인 사실관계에 따라서는, 원청회사와 근로자 사이에 근로관계가 성립 및 존재할 수도 있다. 다만, 그 이유가 묵시적 근로계약의 성립인지 아니면 파견법상의 직접고용간주로 인한 것인지만 다를 뿐이다.

한편, 법조항을 해석하여 다양하게 발생하는 분쟁사실에 적용해 결론을 도출해야 하는 과정에서 반드시 고려해야 하는 것이 ‘법적 안정성과 구체적 타당성’이다. 따라서 원청회사와 하청업자 및 그 근로자들의 문제를, 도급과 파견 또는 묵시적 근로계약의 성립, 그리고 파견법 제6조 제3항의 적용 여부를 명확하게 판단하는 것은 아주 어려운 문제임은 틀림없다. 그러나 사실관계에 따라서는 도급이 아닌 파견으로, 묵시적 근로계약의 성립 여부에는 실질적인 판단표지에 의해서, 불법파견의 경우 파견법 제6조제3항을 적용하여, 입법적 미비를 적극적으로 보완하고 해당 근로자를 보호하는 것이 타당한 법해석이다.

현대자동차 울산공장과 아산공장 실제 사례

위와 같은 법해석상의 쟁점이 대표적으로 문제된 사례가 H자동차의 울산공장과 아산공장에 관한 사건이다. 울산공장의 특정 사내하청업자에 고용된 근로자들 중 일부는 무단결근, 작업장소 무단이탈 등을 이유로 해고되자, 원청회사를 상대로 부당해고 및 부당노동행위구제신청을 지방노동위원회에 제기하였으나 기각되었다. 이에 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 여기서도 기각되자 서울행정법원에 소송을 제기하였다.

서울행정법원은, 원청회사와 하청업자에 소속된 근로자 사이에 묵시적 근로계약이 성립된 것으로 볼 수 없고, 위법파견이지만 파견법 제6조 제3항은 적법한 파견에만 적용된다는 취지에서 근로자들의 청구를 기각하였다.

원청회사의 울산공장과 아산공장 등은 하청업자(사내협력업체)에게 고용된 근로자들을 많이 이용하고 있는 것 같다. 또한, 원청회사와 하청업자 사이에 체결된 계약 내용, 원청회사가 자신의 자동차생산에 필요한 부서에 하청업자에게 고용된 근로자를 투입하고 이들을 이용하는 형태는 아주 유사하다. 이러한 점을 전제로 할 때, 울산공장사건에 관한 비평은, 아산공장사건의 판례와 비교, 울산공장사건 자체의 사실관계라는 두 가지 관점에서 가능한다.

우선, 아산공장사건의 제1심 판결에서 판단한 바와 같이, 도급이 아닌 파견 또한 불법파견의 경우 파견법제6조 제3항을 적용해야 한다는 입장이 타당하다. 따라서 유사한 사실관계인 울산공장사건에서 이와는 다른 법해석을 한 것에 동의하기 어렵다.

그리고 법원판결에 따르면, 울산공장과 사내하청업자 및 그의 근로자들 사이에는 다음과 같은 사실관계를 인정할 수 있다.

원청회사가 사내하청업자에게 사무실 및 작업 도구 그리고 작업복 등을 제공하였다. 또한, 사내하청업자에게 고용된 근로자들은 울산공장의 정규직 근로자들과 혼재하여 배치되고, 이들에게 적용되는 근로시간 또는 휴게시간 등은 정규직 근로자들과 동일하다. 그리고 정규직 근로자들에 결원이 생기는 경우 사내하청업자의 근로자로 하여금 대체근무하게 한다. 또한 원청회사는 사내협력업체 관리표준을 제정하여 시행하고 있어, 사내하청회사를 관리, 통제하고 있다.

이러한 사실관계를 전제로 근로자들의 청구를 기각한 법원의 판결은 크게 세 가지 이유에서 납득하기 어렵다.

첫째, 사내하청업자는 외형상 독립된 사업자로 보이지만, 사용자의 본질인 자신의 사업과 근로자를 독립적으로 결정하고 배치하는 등을 인정할 수 없다.

둘째, 하청업자에 고용된 근로자는 노동력을 제공하는 과정에서 원청회사 또는 그의 노무관리자로부터 근로제공의 형태와 내용에 관해 구체적으로 지시받고 구속되었다.

셋째, 원청회사와 하청업자의 법률관계는 도급계약이 아니라 직업소개 또는 근로자파견을 목적으로 하는 불법파견계약으로 파악된다. 따라서 직업소개라는 면을 강조하면 원청회사와 근로자 사이에는 묵시적 근로계약관계가 성립할 수도 있다. 또한 불법파견의 경우는 전술한 바와 같이 파견법 제6조 제3항이 적용된다고 해석한다면 2년을 초과하여 근무한 근로자에게는 직접고용이 간주되어야 한다.

한편, 법원도 나름대로 법해석상의 어려움을 극복하기 위해 많은 고민을 하였을 것이다. 그러나 법원이 묵시적 근로계약관계의 성립에 너무 엄격하고, 비록 적용여부에 논란이 있지만 직접고용간주에 관한 파견법의 규정을 너무나 형식적으로 해석하고 있다는 비판을 면할 수 없다. 결과적으로, 이러한 판결로 인해 원청회사들은 위장도급(사내하청)과 불법파견을 더욱 손쉽게 이용할 수 있는 기회를 제공받는 것이다.

향후 분쟁의 모습

파견법상 직접고용간주조항은 파견근로자들뿐 아니라 위장도급 또는 사내하청업자에게 고용된 근로자들이 의지할 수 있는 유력한 법적 근거였다. 그래서 H자동차 울산공장과 아산공장의 하청근로자들은 묵시적 근로계약의 성립 또는 파견법상 직접고용을 근거로 소송 등을 제기하였다. 그러나 최근 개정된 파견법은 차별적 처우의 금지제도의 도입과 함께 직접고용간주를 사용사업주의 직접고용의무로 변경하였다. 따라서 ‘직접고용의무’를 어떻게 해석할 것인가에 따라 직접고용에 대한 해석 법리도 달라질 것이다.

그러므로 사내하청업자의 근로자들이 원청회사에 어떤 법적 지위와 내용으로 청구할 것인지 등이 문제될 것이다. 이러한 점에 대한 법리와 해석에 따라서는 사내하청근로자들의 고용불안과 열악한 근로조건이 어느 정도 해결되거나 더욱 악화될 수도 있다는 점을 유념해야 한다.

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[판결읽기1] 법원이 불법 조장하다( 강동우 금속노조법률원 변호사)