『남녀고용평등법 개정 법률안』에 대한 참여연대 의견서
노동부는 저출산ㆍ고령화시대에 여성인력의 적극적인 활용을 도모하고, 직장과 가정생활의 양립 지원을 적극 추진한다는 취지로 지난 2007년 3월 14일 『남녀고용평등법 전부 개정 법률안』을 입법예고한 바 있습니다. 참여연대는 상기 법안에 대하여 아래와 같은 의견을 밝힙니다. 법안 추진과정에서 이러한 의견이 충분히 반영되기를 바랍니다.
우리는 최근 한국사회가 당면한 과제인 저출산ㆍ고령화 위기와 부모의 일―가족양립의 문제를 극복하기 위해 아동양육과 관련된 휴가ㆍ휴직 제도의 정책적 대안을 논의해온 바 있다. 이에 참여연대는 2007년 3월 14일 입법예고된 『남녀고용평등법 전부 개정 법률안’(이하 ‘개정안’으로 표기)』에 대하여 법 개정 취지에 원칙적으로 공감한다. 그러나 현 입법예고안의 법률적 실효성을 높이기 위해서는 국가의 역할과 법적 장치가 구체적으로 마련되어야 할 것이다.
개정안의 주요 내용을 보면, 개정안은 법제명을 ｢남녀고용평등과 직장ㆍ가정생활의 양립 지원을 위한 법률｣로 변경하고, 남성 근로자의 직장ㆍ가정생활의 양립을 지원하기 위해 배우자 출산휴가를 제도적으로 보장하고(안 제33조), 육아휴직을 육아기 근로시간 단축 형태로도 사용할 수 있도록 하고 육아 휴직 및 육아기 근로시간 단축제도를 분할하여 사용할 수 있도록 하고(안 제34조), 초등학교 취학 전까지의 자녀 양육 또는 질병ㆍ사고ㆍ노령 등으로 인한 가족의 수발 등을 위해 사업주는 소속 근로자에 대해 탄력적 근로시간제, 시업ㆍ종업시각의 조정, 연장근로 제한, 근로시간의 단축, 가족 간호 휴직 등의 조치를 취하도록 하고 있다.(안 제37조)
이러한 남녀고용평등법 개정안은 자녀양육의 주체로 남성 근로자를 상정하고, 남성 근로자를 위한 출산휴가를 제도적으로 보장한다는 점에서 긍정적으로 평가할 수 있다. 첫째, 남녀근로자 모두에게 배우자 출산휴가 보장, 육아기 근로시간 단축제 및 분할사용 허용 등의 사회적 장치를 마련한 것은 모든 국민의 일할 권리를 보장하고 아동양육에 대한 책임과 권리를 인식했다는 측면에서 기존 법률에 비해 긍정적이다.
둘째, 개정안은 남성 근로자의 육아 지원을 확충하기 위한 법정 육아지원 제도 이외에 탄력적 근로시간제 도입, 시업ㆍ종업시각 조정, 연장근로 제한, 가족 간호 휴직제 지원과 여성근로자의 육아휴직 기간 종료 후 직장생활 복귀 시 근로자의 직업능력개발 향상을 위한 사업주의 노력의무를 규정하고 있다. 사업주가 직장ㆍ가정생활 양립을 당위적으로 지원해야하는 바, 이에 걸 맞는 다양한 지원근거가 마련된 것은 환영할만하다.
셋째, 이러한 긍정적인 의의와 다양한 제도적 근거를 마련함에도 불구하고 제도의 실효성을 높일 가능성은 크지 않아 형식적 법률 개정이 될 가능성이 높아 보인다. 특히 배우자 출산휴가를 무급으로 도입한 것은 남성 근로자의 양육참여를 법률적으로 선언했다는 것 이외에 현실적 정책성과를 기대하기 어렵다. 이에 참여연대는 정부의 입법예고안에 담긴 기본방향이나 구체 방안들이 현실적 성과를 내기 위해 몇 가지 대안을 제안하고자 한다.
1. 배우자 출산휴가 기간연장
개정안에서는 근로자가 그 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구할 경우에는 3일의 휴가를 주도록 되어있다. 그러나 남성 근로자에게 부여되는 3일간의 휴가는 배우자의 산후조리는 물론이고 출산 아동을 돌보기에는 턱없이 부족한 기간이므로, 제안된 3일을 최소 7일(토, 일요일 포함)로 확대할 필요가 있다.
배우자의 출산 휴가에 대해서는 근로기준법에도 근거 규정을 만들어 유급휴가인 점을 명확히 하여야 한다.
또한 출산 이외에 배우자의 유산이나 사산에 대해서도 근로기준법 제72조 제2항, 시행령 제39조의 2에 준하여 배우자의 임신기간에 따라 차별화된 유급휴가 제도가 인정되어야 할 것이다.
2. 배우자 출산휴가의 유급화
법안에는 배우자 출산휴가를 사업장의 유급의무로 규정하고 있지 않다. 출산휴가를 주지 않는 사업주에게 500만 원 이하의 과태료를 부과하도록 하고 있을 뿐이다(안 50조). 이는 사업장에 소극적인 대응 조건을 마련한 것이어서 배우자 출산휴가를 명목적인 제도로 만들어 실제 정책목적을 달성할 수 없게 할 우려가 있다. 실제로 서구 복지국가의 경험에서도 무급휴가일 경우 이를 사용하는 남성 근로자는 거의 없는 것으로 드러났다. 그러므로 배우자 출산기간 동안 실질임금을 100% 보존해주는 제도적 장치가 반드시 마련되어야한다.
근로기준법에도 배우자의 출산휴가가 유급휴가인 점을 명확히 하는 규정을 둘 필요가 있다. 배우자의 출산휴가는 상대적으로 기간이 짧아 사용자의 부담으로 유급휴가로 하는 것이 맞을 것으로 보이나, 사용자에게 이를 일방적으로 부담시키는데 다소 무리가 있다면, 사회보험에서 일부를 분담하도록 하고, 고용보험기금에서 지급할 수도 있을 것으로 보인다.
3. 아버지할당제 도입
더 나아가 향후 남성이 육아를 적극적으로 분담하기 위해서는 육아휴직기간에도 남성참여를 위한 제도적 장치를 마련해야 한다. 할당제의 참여를 높이기 위해서는 실직 소득에 해당하는 급여의 보존이 필요하며, 사회계층 전반이 이를 이용하기 위해 제도적 장치를 마련하고, 그 대상을 비정규직 근로자까지 확대하여야 한다. 지난해 9월말 김형주 의원(열린우리당), 김희정의원(한나라당) 등 여야의원이 공동으로 육아휴직제도 개선을 위해『남녀고용평등법 일부 개정안』을 발의하였다. 발의 안에서 제시된 것과 같이 육아휴직기간을 1개월 연장하고 근로자 1인이 사용할 수 있는 육아휴직 기간을 12개월을 넘을 수 없게 하여 남성근로자가 최소 1개월을 육아휴직에 참여하게 하는 (안 제19조제2항) 아버지할당제 도입을 적극 검토할 필요가 있다.
4. 출산 휴가제 대상 확대를 위한 국가의 역할 강화
개정안에는 배우자 출산휴가의 대상을 적극적으로 확대하려는 국가와 사회의 구체적 역할을 명시하지 않고 있다. 개정법에서는 종전 법 제5조 제3항에 있던 국가와 지방자치단체의 책무를 제4조로 변경하면서, 국가 및 지방자치단체는, 근로자 및 사용자가 직장ㆍ가정생활 양립을 위해 노력할 경우, 이에 소요되는 재원 조성 및 여건 마련에 노력해야 할 책무를 부담한다는 점을 추가하고 있다. 재원 조성 및 여건 마련에 관한 국가 및 지방자치단체의 책무를 명시한 것은 고무적이지만, 그 규정의 방식이 지나치게 소극적이다. ‘국가 및 지방자치단체는 근로자가 직장ㆍ가정생활을 양립할 수 있도록 제도를 마련하고, 그에 소요되는 재원을 스스로 부담하거나 비용을 부담할 자를 지정하는 등 그러한 제도가 목적에 맞게 실현되도록 할 구체적인 의무를 부담한다’는 점을 명시할 필요가 있을 것이다.
무엇보다도 우선 저출산ㆍ고령사회 연석회의에서 합의한 내용에 따라 남녀고용정책대상을 비정규직으로 확대하는 것이 시급하다. 남녀고용정책대상을 비정규직으로 확대할 경우, 그 일차적인 재원 마련의 책임은 국가가 부담해야 한다. 이를 위해서라도 정부는 임금근로자 중 고용보험의 사각지대에 방치되어 있는 근로자에게 피보험자 자격을 부여하는 정책방안을 검토하는 등 재원을 마련할 실질적 방안을 모색해야 할 것이다. 또한 향후 정책 대상을 임금 근로자로 제한하지 않고 자영업, 농어민을 포함하여 경제활동을 하는 국민 전체에게로 확대하는 방안을 지금부터 검토하지 않으면 안 될 것이다. |
