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노동사회위원회    차별없는 노동을 위해 노동정책대안을 제시합니다

참여연대, 노동시장 개혁과제 발표
좋은 일자리 확대․유지, 사회적 보호 확충, 노동권 강화 등
3대 정책목표 및 10대 정책과제 제시

 

참여연대 노동사회위원회(위원장 : 임상훈 한양대 교수)는 오늘(3/15) 『노동시장 개혁과제 보고서』를 발표 했다. 참여연대는 “노동시장의 불균형과 양극화가 심화되고 있으며, 헌법상 노동 3권이 보장되어 있음에도 불구하고 실제 제도와 정책, 관행에 있어서 기본권 보장은 매우 취약한 상태”라고 지적하고 “한국 사회에서 인간다운 노동현장을 만들고 노동문제를 해결하는 것은 진정한 복지국가 실현을 위한 선결과제”라고 밝혔다. 참여연대는 보고서를 통해 노동시장의 패러다임을 변화시키지 위한 개혁과제로 ▷좋은 일자리 창출 ▷사회적 보호 확충 ▷노동권 강화 3대 분야 10대 정책과제를 제시했다.

 

참여연대는 보고서를 통해 “외환위기 이후 우리사회에서 좋은 일자리는 지속적으로 줄고, 임금노동자의 50%를 차지하고 있는 비정규직 노동자들의 삶은 절대빈곤과 상대적 빈곤을 강요당하고 있”다고 강조하고 “비정규직 나쁜 일자리를 방치한 채 공정한 사회를 만들고 복지국가를 구축하는 것은 어불성설”이라고 밝혔다. 참여연대는 좋은 일자리 창출 분야 정책목표를 ▷공공부문 비정규직 100% 및 민간부문 비정규직 50%로 감축으로 제시하고 이를 실현하기 위한 3가지 정책과제로 ▷좋은 일자리의 유지 및 확대 ▷ 나쁜 일자리의 축소 및 질적 개선 ▷취약계층을 위한 일자리 창출과 지원을 제시했다.

 

참여연대는 “외환위기 이후 한국의 빈곤률은 구조적으로 증가하고 있으며, 근로빈곤층의 상당수는 낮은 소득과 불안정한 일자리, 사회보험의 보호에서 제외되어 있다”고 지적하고 “근로빈곤층의 규모를 외환위기 이전 수준으로 감축하고 근로빈곤을 야기하는 주요한 원인인 저임금, 불안정한 고용상황을 타개하고 그들을 사회보험의 사각지대로부터 탈출시키는 노력이 필요하다”고 강조했다. 이를 위해 ▷근로빈곤층 50% 감축, 사회안전망 100% 적용을 정책목표로 제시하고, ▷최저임금 제도의 개혁 ▷영세사업장의 근로조건․산업안전의 보호 ▷중간착취의 규제 ▷사회보험의 사각지대 해소 등 4 가지 정책과제를 제시했다


참여연대는 또한 “노동조합 조직률의 확장을 통해 노동기본권 사각지대를 해소하고, 단체교섭 적용률을 확대하며, 노동조합의 사회적 위상을 제고하는 것 등은 보편적 복지국가를 위한 핵심적 기반이다”이라고 강조했다. 이를 위해  ▷보편적 노동권 확장과 사회적 연대의 강화를 정책목표로 제시하고 ▷보편적 노동권 확장: 노조조직률 현재 12%에서 30%로 제고로 제시하고 ▷초기업교섭활성화 및 단체협약 적용률 확대 ▷쟁의행위 제약 철폐 3가지 정책과제를 제시했다.


참여연대는 복지국가 노동시장 개혁과제 보고서를 각 정당과 총선 후보자들에게 배포하고, 총선과정에서 공약화를 위해 정책 캠페인을 벌일 예정이다. 또한 19대 국회 개원 시 각 정당의 공약이행 과정에 대한 지속적인 모니터링을 수행할 것이며, 보고서에 담긴 입법과제에 대한 법률 제개정운동을 진행할 것이라 밝혔다. 끝.

 

▣ 별첨자료: 노동시장 개혁과제 보고서

 

 

 

 

 

노동에 대한 보호, 인간 존엄성 확보를 위한 노동시장 개혁과제 보고서

 

 

- 요약 -

 

노동에 대한 보호를 통해 인간의 존엄성이 보장받는 복지국가

● 노동시장의 불균형과 양극화가 심화되고 있습니다. 또한 대한민국 헌법은 노동 3권을 보장하고 있음에도 불구하고 실제 제도와 정책, 관행에 있어서 기본권 보장은 매우 취약한 상태입니다. 한국 사회에서 인간다운 노동현장을 만들고 노동문제를 해결하는 것은 진정한 복지국가 실현을 위한 선결과제입니다. 본 보고서는 총 대선을 앞두고 노동시장의 패러다임을 변화시키기 위한 개혁과제를  ▷ 좋은 일자리 창출 ▷ 사회적 보호 확충 ▷ 노동권 강화 측면에서 제시하기 위한 것입니다.

 

1. 고용친화적 성장과 좋은 일자리 창출

● 목표: 공공부문 비정규직 100% 및 민간부문 비정규직 50%로 감축
● 정책과제1.  좋은 일자리의 유지 및 확대
양질의 일자리 창출은 공공부문 본연의 과제이고 책임이며, 대기업의 경우에도 좋은 일자리 유지․확대는 정부의 지원과 국민의 노력으로 형성된 대기업의 기본적인 사회적 기능과 역할이 되어야 한다.
● 근무형태 변경 및 노동시간 단축을 통한 일자리나누기
● 공공부분 비정규직 근로자의 정규직 전환
● 공공부문의 좋은 일자리 신규창출
● 정리해고 요건 강화 등 고용안정을 통한 일자리 유지
● 정책과제2. 나쁜 일자리의 축소 및 질적 개선
노동자가 보다 나은 삶과 인간으로서의 존엄성을 되찾기 위해서 향후 5년 동안 나쁜 일자리를 절반 이상 감축해야 한다. 남아 있는 나쁜 일자리 또한 획기적인 질 개선을 통해 좋은 일자리로 전환해야 한다. 
● 비정규직 사용사유 제한
● 비정규직의 정규직 전환 
● 비정규직 일자리의 질적 개선
● 정책과제3. 취약계층을 위한 일자리 창출과 지원
비정규직 노동자와 실업자, 영세자영업자 등 취약계층은 현재의 고용구조 하에서 숙련, 연령, 성 등에서 구조적으로 취약한 지위를 갖고 있는 만큼, 국가가 사회정책을 통해서 이들에 대한 일자리 창출과 지원을 강화해야 한다.
● 청년고용촉진
● 사회적 일자리 확대와 사회적 경제 육성
● 직업훈련 기회 확대 및 사회적 지원 강화

 

2. 사회적 보호 확충

● 목표 : 근로빈곤층 50% 감축, 사회안전망 100% 적용
● 정책과제1.  최저임금 제도의 개혁
최저임금 제도는 저임금 근로자의 임금 수준을 개선하고 노동시장의 불평등 구조를 해소하기 위한 해법으로서 그 중요성이 부각되고 있다. 최저임금은 제도 도입 이후 꾸준히 상승하였다고는 하나 그 수준은 여전히 낮고, 최저임금 결정 방식과 관련하여 여러 가지 문제점이 제기되고 있는 만큼 이를 개선하기 위한 최저임금 제도의 개혁이 필요하다.
● 최저임금 결정방식 개혁(공익위원에 대한 노사추천권 보장, 인상률 하한선 도입)
● 최저임금 미준수 사업장에 대한 감독과 규제 강화
● 정책과제2. 영세사업장의 근로조건․산업안전의 보호
근로조건의 최저기준을 정하고, 이를 준수하도록 감독하는 것은 근로자를 보호하는 최소한의 법적 장치임에도 불구하고, 5인 미만 사업장에는 근로기준법의 일부규정만이 적용되고, 근로시간의 제한 및 연장․야간․휴일근로에 대한 가산임금, 부당한 해고로부터의 보호 등 주요 조항의 적용이 배제되어 있다. 뿐만 아니라, 그나마 적용되는 조항들에 대해서도 실질적인 근로감독이 이루어지지 않아 근로기준 보호의 사각지대이다.
● 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용
● 근로감독관 증원과 예방 감독 강화
● 취업규칙 작성 의무 사업장 및 표준취업규칙 보급 확대
● 정책과제3. 중간착취의 규제
비정규 노동이 확대되는 주요한 원인은 단지 고용 자체의 유연성을 확보하기 위한 것이 아니라 노무비용을 절감하기 위한 것이다. 기업들이 노무비용의 측면에서 이익을 취하는 것을 막아야 할 필요가 있다. 이를 통해 기업들이 비정규 노동을 사용하려는 경제적 동기를 억제해야 한다.
● 파견법 개정(파견 개념의 명확화, 모집형 파견의 금지 등)
● 직업안정법 개정
● 공공부문 민간위탁 제한(적정낙찰가제 도입, 재계약 및 고용승계 보장)
● 정책과제4. 사회보험의 사각지대 해소
지난 10여 년 동안 사회보험의 적용 범위가 확대되고 근대적인 공공부제 제도가 도입되는 등 사회보장 제도가 정비되었지만, 여전히 한국에서 사회안전망의 사각지대는 지나치게 넓은 편이다.
● 저소득 노동자와 사용자에 대한 사회보험료 지원 대책 확대
● 고용보험 실업급여 개선 및 구직촉진수당(실업부조) 도입

 

3. 노동권 강화

● 목표: 보편적 노동권 확장과 사회적 연대의 강화
● 정책과제1. 보편적 노동권 확장: 노조조직률 현재 12%에서 30%로 제고
대한민국의 헌법은 노동자들의 기본권을 시민적 권리로서 보장하고 있음에도 불구하고 노동권 보호와 관련된 실제 현실과 제도적 실태는 매우 취약한 상황이다. 노동조합 조직률의 확장을 통해 노동기본권 사각지대를 해소하고, 단체교섭 적용률을 확대하며, 이를 통해 노동조합의 사회적 위상을 제고하는 것 등은 보편적 복지국가를 위한 핵심적 기반이다.
● 단결권 확대를 위한 노동법개정(특수고용형태 종사자의 노동3권 보장, 공무원의 단결권 보장, 원청의 사용자 책임 인정)
● 단결권 저해 부당노동행위 처벌 신속성 및 효과성 제고 장치 마련
● 정책과제2. 초기업교섭활성화 및 단체협약 적용률 확대
유럽 국가의 단체협약 적용률이 80% 이상인데 반해 한국의 단체협약 적용률은 노조 조직률인 10%에 머물고 있다. 그러나 프랑스의 경우 노조조직률이 10%에 불과하지만 단체협약 확장 장치로 인해 협약적용률이 90% 이상이 되는바, 한국에도 단체협약 적용 확장을 위한 제도적 장치가 마련되어야 한다.
● 교섭권한 제한 조항 삭제 노동법 개정(의무적인 교섭창구단일화 폐지, 초기업노조의 교섭권 인정 등)
● 단체협약효력 확장제도 확대(산업별․지역별 협약 확장 법제화)
● 중앙, 지역, 산별 수준의 노사정 간 사회적 대화 체계의 구축
● 정책과제3. 쟁의행위 제약 철폐

우리나라 헌법은 노동3권 보장을 명시하고 있지만, 실제 노동현장에서 노동3권 특히 단체행동권은 여러 가지 제약을 받고 있다.
● 노동쟁의 민형사적 책임 범위 제한
● 쟁의행위 목적 사항의 확대

 

- 서문 -

 

노동에 대한 보호를 통해 인간의 존엄성이 보장받는 복지국가

 

2010년대 초반 한국의 노동사회는 차별받고 고통 받는 약자들의 절규로 가득하다. 고용불안과 저임금에 시달리는 비정규직 노동자는 과반수에 이른다. 또 10% 이상의 노동자는 법에 보장된 최저임금도 받지 못하고 있으며 열에 둘의 노동자는 근로빈곤층에 머물고 있다. 노동조합에 의해 집단적으로 목소리를 보장받고 있지 못하는 노동자는 열에 아홉에 달한다. 

그런데 더욱 이들의 아픔을 가중시키는 것은 시간이 지날수록 이들의 좌절이 더욱 커지고 있다는 점이다. 그나마 남겨진 정규직 고용도 축소되면서 비정규직 노동자가 정규직으로 전환될 가능성은 점점 작아지고 이들과 정규직의 고용, 임금, 근로조건, 복지 격차는 점차 확대되고 있다. 외환위기 전만 해도 예외적으로 존재하였던 근로빈곤층도 지속적으로 증가하고 있다. 이에 반해 노동조합 조직률은 점차 낮아지고 있다.

이러한 현실은 한국의 노동사회가 헌법에서 정한대로 노동이 존중받고 복지가 실현되고 있는 사회가 아님을 분명하게 보여주고 있다. 노동3권이 실질적으로 보장되고 있는가? 아니다. 노동자에게 실업, 산업재해, 질병, 그리고 노후 생계 등의 불안에서 벗어나 최소한의 인간적인 삶을 누릴 수 있는 여건을 제공하고 있는가? 아니다. 도리어 작금의 노동사회는 재벌과 대기업, 그리고 살아남은 고소득 정규직 노동자들이 시민권과 복지를 차별적으로 향유하는 그들만의 리그이다.
고용의 불안정성과 빈곤의 문제가 심화되고 노동권이 박탈되는 상황이 지속될 때 이러한 문제를 극복하기 위해서는 노동사회의 근본적인 변화가 필요하다. 이러한 변화가 없을 경우 전체 사회에 위기가 초래되었음은 한국이나 외국의 사례에서 흔히 발견할 수 있다. 이제 근본적인 패러다임 변화와 제도 개혁을 통해 한국 사회에서 인간다운 노동현장을 만들고 노동문제를 해결하여 진정한 복지국가 실현에 나서야 할 것이다. 

한국 노동사회가 변혁되기 위해서는 노동자·노동조합과 시민사회 사이의 사회적 연대와 변화를 위한 치밀한 청사진 제시 및 실천을 위한 지속적 노력이 절실하다. 패러다임의 변화와 제도 개혁에 대해 기득권층의 저항은 매우 강할 것으로 예상되는 반면 현재 변혁을 만드는 주체가 형성되어 있지 못하다. 노동조합도 시민사회도 혼자의 힘으로는 변혁의 한 조각이라 할 수 있는 국회에서의 법안 제·개정도 어렵다. 한편, 변혁에 필요한 사회적 지지와 시간을 고려할 때 막연히 변혁의 필요성을 제기하는 것에 그쳐서는 곤란하다. 2012년의 총선과 대선 같은 단기 변화 프로젝트를 포함하여 최소 10년의 중장기 플랜을 제시하고 변화가 구체화될 수 있도록 노력하여야 한다.
참여연대 노동사회위원회는 사회적 연대 구축과 변혁 실현의 실마리로서 한국 노동사회의 패러다임 변화와 제도 개혁을 위한 세 가지 제안을 제시하고자 한다. 우선, 좋은 일자리가 확대·유지되고 나쁜 일자리가 감축·개선되어야 한다는 점이다. 다음으로 근로빈곤층과 비정규직은 물론이고 정규직에 대한 사회적 보호가 확충되어야 한다는 점이다. 마지막으로 전체 노동자에 대한 노동권이 강화되어야 한다는 점이다. 이들은 상호 보완적이며 통합되어 있는 것이어서 분리시키거나 한 측면만 강조될 수 없는 것이다. 이는 노동권 강화 없이 사회적 보호가 확충되기 어렵고 일자리 문제의 개선도 지속될 수 없다는 데서도 확인할 수 있다. 이러한 세 가지 영역에서의 법률적, 행정적인 개혁 방안을 제시하고자 하였다. 단기적인 관심으로는 해결될 수 없는 과제들이며, 사회적인 논쟁이 불가피한 사안들도 포함되어 있다. 쏟아져 나오는 보고서 중 하나가 아닌, 치열하고 건설적인 논쟁의 단초가 되기를 바라마지 않는다.

 

Ⅰ. 고용친화적 성장과 좋은 일자리 창출

 

1. 정책목표: 공공부문 비정규직 100% 및 민간부문 비정규직 50%로 감축

외환위기 이후 우리나라에서 좋은 일자리는 지속적으로 줄어들었다. 대기업의 항시적인 구조조정과 공공부문의 채용억제 정책으로 고용안정과 상대적 고임금 그리고 훈련과 경력형성의 기회가 보장되는 이른바 좋은 일자리는 확대되지 못하였다. 소수의 좋은 일자리를 놓고 많은 청년 구직자들이 대책 없는 구직 경쟁을 벌이고 있으며 좋은 일자리와 나쁜 일자리 사이의 격차가 확대되고 있다. 노동시장에서의 양극화를 해소하고, 경제 산업 구조의 고도화를 추진하기 위해서는 한편으로는 나쁜 일자리의 질을 높이는 동시에 좋은 일자리의 지속적인 확대가 요구된다. 공공부문의 경우 양질의 일자리 창출은 공공부문 본연의 과제이고 책임이며, 대기업들의 경우에도 좋은 일자리 유지․확대는 단순히 기업의 사회적 책임을 다한다는 차원을 넘어서 정부의 지원과 국민의 노력으로 형성된 우리나라 대기업의 기본적인 사회적 기능과 역할이 되어야 한다.

우리나라에서 노동자 가운데 절반은 비정규직이다. 이들의 일자리는 절대적 박탈과 상대적 박탈로 인해 인간으로서의 존엄을 지키기 어려운 상황이다. 이미 사용자들이 노동의 성과를 더욱 더 많이 차지함에 따라 노동자들은 자신이 정당하게 차지할 수 있는 몫조차 가져가고 있지 못하다. 그리고 비정규직 노동자의 대다수는 최저임금과 위험한 노동환경, 그리고 손쉬운 해고라는 절대적 빈곤에 처해 있는 실정이다. 여기에 더해 비정규직 노동자는 정규직 노동자에 비해 훨씬 못한 임금과 근로조건에 놓여있어 상대적 빈곤을 강요당하고 있다. 이러한 절대적 빈곤과 상대적 빈곤의 이중고 속에서 비정규직 노동자의 삶은 더욱 피폐해지고 있다. 자기 개발을 위해 투자 할 여력이 없어 미래에 대한 희망을 가지기 어려울 뿐만 아니라 건강한 가정을 꾸릴 여지가 거의 없다.

비정규직 노동자의 고단한 삶은 대를 잇고 있고, 이로 인한 사회 분열은 고착화되고 있다. 이처럼 비정규직의 나쁜 일자리를 방치한 채 공정한 노동사회를 만들고 복지국가를 구축한다는 것은 어불성설이다. 공정한 사회와 복지 국가의 기반인 노동자가 보다 나은 삶과 인간으로서의 존엄성을 되찾기 위해서 향후 5년 동안 나쁜 일자리를 절반 이상 감축해야 한다. 남아 있는 나쁜 일자리 또한 획기적인 질 개선을 통해 좋은 일자리로 전환해야 한다.  

고용구조 변화와 고용상황 악화로 가장 큰 타격을 받는 집단은 노동시장 최하층에 위치하는 취약계층들이다. 우리사회에는 청년층이나 여성근로자들과 같이 노동경력이 없거나 단절되어 좋은 일자리를 얻을 수 없는 사람들, 공식부문에서 퇴출되어 점차 한계상황에 내몰리고 있는 중․고령자, 영세자영업자 등 취약계층들이 광범위하게 존재하고 있다. 이들은 비정규직 노동자와 실업자, 영세자영업자의 경계에서 끊임없이 유동적인 삶을 영위하고 있다. 이들은 현재의 고용구조 하에서 숙련이나 연령, 성 등 구조적으로 취약한 지위를 갖고 있기 때문에, 국가가 사회정책을 통해서 적절한 일자리를 창출하고 지원하지 않는다면 노동시장 경쟁에서 탈락해 사회적 빈곤층으로 전락할 가능성이 매우 높다. 문제는 이들 집단의 규모가 매우 크며 앞으로 더욱 증가할 것이라는 점이다. 이들 집단의 노동시장 경쟁력이 매우 취약하다는 점에서, 국가의 정책을 통해 이들이 취업할 수 있는 사업영역을 창출하고, 인적자원을 육성하며, 일자리를 보호하는 노력이 필요하다.

 

2. 정책과제

1) 좋은 일자리의 확대 및 유지

우리나라에서 좋은 일자리가 확대되지 못하는 이유는 기본적으로 대기업과 공공부문의 경영 전략 때문이다. 대기업들은 항상적으로 구조조정과 명예퇴직을 시도하고 있으며, 사내하도급과 외주하청을 확대하고, 환경변화에 대해 신규채용보다는 장시간노동으로 대응하는 전략을 구사하고 있으며, 핵심인력을 제외하고는 정규직을 비정규직으로 대체하는 전략을 구사하고 있다. 공공부문의 경우에도 양질의 고용창출이라는 국가적 과제보다는 개별기업의 효율성을 더 우선시하여 공공부문의 인원 확충을 억제하고 공적서비스를 가능한 한 외주화하는 국가경영전략에서 벗어나지 못하고 있다.

따라서 좋은 일자리 확대를 위해서는 대기업과 공공부문의 이러한 경영 전략을 수정하도록 유인하는 제도 변경이 필요하다. 대기업의 과도한 장시간노동을 억제하여 일자리 나누기가 가능하도록 하며, 비정규직 일자리를 정규직 일자리로 전환하도록 하고, 정규직 일자리의 고용안정을 강화하는 조치가 필요하다. 또한 공공부문의 경우에도 과도한 외주화를 억제하고 필요한 공적서비스에 대해서는 양질의 일자리를 창출하여 양질의 공적서비스를 제공하는 전략 수정이 필요하다.

 

2) 나쁜 일자리의 감축 및 질적 개선

비정규직의 나쁜 일자리를 감축해야 한다. 나쁜 일자리를 줄이기 위해서는 무분별하게 확산되고 있는 비정규직 사용을 최대한 억제하고 가능한 많은 비정규직을 정규직으로 전환하여야 한다. 이러한 조치를 통해 현재 전체 노동자의 절반 수준인 비정규직 일자리를 최소 1/5 수준으로 낮추어야 한다. 생산과 소비의 변동성을 고려하더라도 전체 고용에서 20% 이상의 일자리가 상시적으로 노동유연성의 완충장치로 기능하는 것은 과도하기 때문이다.

또한 남아있는 비정규직 일자리는 나쁜 일자리에서 좋은 일자리로 변화되어야 한다. 비정규직 일자리는 정규직 일자리에 비해 저열한 일자리로서 기능하는 것이 아니라 고용의 변동을 완충하고 새로운 일자리를 준비하는 역할에 머물러야 한다. 정규직과 동일하거나 유사한 노동을 수행하는 비정규직 일자리에 대해 낮은 수준의 임금과 근로조건을 강요하는 차별은 없어져야 하며 이들의 고용불안정성에 대한 추가적인 보상이 주어져야 한다. 한편, 비정규직 노동자의 노동3권이 보장되어야 하며, 이를 통해 이들의 이해가 작업 현장, 사업장, 업종과 지역, 그리고 사회적으로 대변되어야 한다. 특히 진짜 사용자가 감추어져 근로계약과 노동3권 양 측면에서 자신의 이해와 권리를 침해당하는 간접고용 및 특수고용직 노동자의 경우 일자리의 질적 개선과 노동권 행사를 보장하기 위한 획기적인 조치가 도입되어야 한다.

 

3) 취약계층을 위한 일자리 창출과 지원

노동시장 내부의 취약계층들은 비정규직과 실업자, 영세자영업자, 무급가족종사자 등 노동시장 지위에서 유동적인 성격을 갖고 있다는 점에서는 유사하지만, 이들 집단 각각이 겪고 있는 어려움이 매우 다르다는 점에서, 각 집단의 특성과 이들이 처한 환경을 세밀하게 고려하는 것이 필요하다. 이들 집단의 노동시장 경쟁력이 취약하다는 점에서, 이들의 고용을 민간부분에 전적으로 맡겨놓을 수 없다. 취약계층 내부의 각 집단들의 특성을 감안하여, 국가의 사회정책을 통해 적극적으로 개입해야 한다. 이러한 사회적 보호시스템은 한편으로 취약계층의 고용을 위한 비경쟁적 사업영역이나 사회적 일자리를 확대하고, 다른 한편으로 이들 집단에 대한 차별을 규제하거나 사회보장제도로의 편입을 확대하는 방향으로 이루어져야 한다.

우선 청년층은 고용구조의 변화에 따라 좋은 일자리에 진입할 수 있는 기회 자체가 줄어들고 있다는 점이 개선돼야 한다. 이들이 얻을 수 있는 일자리는 대부분 나쁜 일자리이거나 직업훈련과 고용지원은 취약하며, 창업에 대한 위험은 매우 높다. 여성근로자들은 결혼과 출산, 육아로 인해 노동시장 경력이 단절되어 있거나 일과 가정의 양립이 어려워 안정적인 좋은 일자리를 얻을 수 없다는 점이 개선되어야 한다. 중고령자들은 일자리를 얻는 것 자체가 어렵고, 영세자영업의 경우에는 대기업의 사업 확장과 과당경쟁으로 생존의 위협에 직면해 있다. 중고령자에 대한 연령차별을 없애고 근로생애를 연장시키는 시스템이 마련되어야 한다. 영세자영업자의 경우에는 대기업으로부터 사업영역을 보호하고, 사회보장제도로의 편입을 확대해야 한다.
 
3. 정책 수단

1) 좋은 일자리의 유지 및 확대

 

① 근무형태 변경 및 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기
● 특례업종 폐지 및 제한, 휴일근로 초과노동에 포함시켜 1일 최대근로시간제의 도입
● 주야맞교대 형태의 2조2교대제를 3조-4조의 교대제로 개편유도 및 교대제 전환지원금제 강화

주 40시간제 도입으로 근로시간이 줄어드는 추세를 보이고는 있지만 여전히 우리나라는 2010년 현재 1인당 연간 노동시간이 2,193시간으로 세계 1위이다. 이를 OECD 평균 수준으로만 조정해도 일자리가 40만개 이상 만들어질 것이라는 연구도 있다.
이러한 장시간노동체제를 개선하기 위해 우선적으로 추진해야 할 과제는 초과근로시간과 교대제를 시급히 개선하는 것이다

먼저 연장근로의 최대 허용 범위를 12시간으로 제한하고 있는 근로기준법(53조)을 엄격하게 적용하여야 한다. 특례업종을 전면 폐지하거나 일부 특수한 업종으로 제한하고, 휴일근로를 초과노동으로 포함시키며 1일 최대근로시간제의 도입과 같은 제도 개선이 이루어져야 한다. 또한 장치산업의 대기업에서 장시간노동체제를 유지하도록 하는 주야맞교대 형태의 2조2교대제를 3조-4조의 교대제로 개편하도록 유도할 필요가 있고, 중소기업들에 대해서는 교대제 전환지원금제를 강화할 필요가 있다.

한편 단시간근로 활용을 통한 고용창출과 일-생활 양립이라는 과제는 제도 정비와 노사정의 합의를 전제로 추진되어야 한다. 우리나라 단시간근로가 매우 열악한 근로조건과 결합되어 있다는 점을 고려할 때, 단시간근로가 또 다른 형태의 열악한 비정규직을 확대하는 경로가 되지 않도록 해야 한다. 근로자의 근로시간 선택권, 비례보호 정책, 보육정책 등이 전제가 되는 상용형 단시간근로 창출이 되어야 한다.

 

② 공공부분 비정규직 근로자의 정규직 전환
● 비정규직법 준수, 2년 미만 계약 및 재고용 시 업무전환 등 법회피를 위한 탈법행위 강력 규제
● 공공부문 비정규직, 외주하청, 민간위탁 등에 대한 실태 조사 및 고용구조 공시
● 공공부문 경영평가에 비정규직 비율, 근로조건 개선 반영

이명박 정부는 이전 정부의 공공부문 정규직전환 정책을 폐기하고 공공부문에서 비정규직 근로를 양산하였다. 그러다가, 정권 말기에 공공부문 34만 1천명 가운데 2년 이상 근무한 지속적 상시근로자 9만 7천 명을 무기 계약직으로 단계적 전환하는 방안을 내놓았다. 당연히 선거용 정책이라는 비판을 받지 않을 수 없다. 우리나라에서 그동안 공공부문은 비정규직 확산을 선도하였다. 공공부문의 정규직 정원을 제한한 상태에서 사업비 중심의 공적서비스 예산의 확대는 외주하청과 비정규직화를 초래할 수밖에 없다.
 
공공부문의 과도한 비정규직화를 억제하려면, 정부 예산의 구조를 근본적으로 바꾸어야 한다. 그러나 그 이전에 비정규직들을 정규직으로 전환하는 정책이 우선되어야 한다. 현행법상 2년 이상 근무한 상시근로자는 당연히 정규직으로 전환해야 한다. 이를 회피하기 위한 2년 미만의 계약, 재고용 시 업무 전환과 같은 편법이 공공부문에서 인정되어선 안 된다.

공공부문의 비정규직화 문제에서 무엇보다도 심각한 것은 외주하청과 민간위탁에 따른 간접고용의 확대 문제이다. 공공부문의 간접고용을 억제할 수 있는 실효성 있는 대책을 세우기 위해서는 공공부문에서의 비정규직, 외주하청, 민간위탁 등에 대한 철저한 실태 조사가 이루어져야 한다. 이에 기초해서 과도한 외주하청을 규제하고, 공공부문 비정규직 고용구조를 공시하도록 하며, 비정규직 비율을 공기업의 경영평가에 반영하는 방안을 추진할 필요가 있다.

 

③ 공공부문의 좋은 일자리 신규창출
● 교육, 보건, 복지 등 공공부문 일자리 비중을 OECD 평균으로 확대

우리나라의 공공부문의 일자리 비중은 5% 남짓으로 미국의 15%, 스웨덴, 노르웨이의 30%에 비해서 현저하게 낮다. 이는 교육, 복지, 의료 등 사회서비스 영역에서 공공부문의 역할이 매우 미미하고 민간의 역할이 크기 때문이다. 그 결과 사회서비스에서 창출되는 새로운 일자리의 절 반 이상은 저임금일자리이다. 사회서비스 산업에서 양질의 일자리를 만들기 위해서는 공공부문이 사회서비스의 재원 제공자 역할을 넘어서서 일정 부분 일자리의 주체로 나서야 한다. 사회서비스 영역에서의 공공-민간-비영리 조직의 적절한 균형과 혼합이 필요한데, 우리의 경우 공공의 역할이 너무나 작다. 공공이 사회서비스의 질과 사회서비스 일자리의 질을 유지하는 균형추의 역할을 해야 한다. 공공부문 일자리는 사회서비스 일자리의 임금, 근로조건, 교육, 자격의 기준 역할을 해야 하며, 이를 위해서는 교육, 보건, 복지 영역에서 공공의 비율을 적정한 수준으로 유지하는 것이 필요하다. 우리나라의 경우 지금 이 비율이 너무 낮다.

 

④ 정리해고 요건 강화 등 고용안정을 통한 일자리 유지
● 정리해고 사유 강화, 해고의 요건 및 협의 절차 등을 단체 협약 규정
● 일정 규모 이상의 근로자 해고 신고 시 사용자에게 해고 회피 계획, 해고자 전직 지원 계획 등 작성의무 부과

우리나라 정규직 일자리의 경우 비자발적 이직률이 7-8%에 달하며, 자발적 이직 중에서도 사실상의 해직인 ‘비권고성 명예퇴직’의 비중도 6-9% 수준에 이르고 있다. 경영상의 필요에 의한 해고가 아니더라도 실질적으로는 명예퇴직이라는 형식으로 일상적인 구조조정이 지속적으로 이루어지고 있는 것이다. 그 결과 대기업의 인력구조는 경기 불황이 오더라도 더 이상 인력조정을 할 필요가 없을 만큼 슬림한 조직으로 유지되고 있다. 따라서 일자리의 안정성을 강화함으로써 좋은 일자리를 유지하는 것이 필요하다.

우선 정리해고 사유를 강화하고, 해고의 요건 및 협의 절차 등을 단체 협약으로 정할 수 있도록 하며, 사용자가 일정 규모 이상의 근로자 해고 신고 시 해고 회피 계획, 해고자 전직 지원 계획 등을 작성하도록 의무화함으로써 무분별한 해고 남용을 막고, 불가피한 해고자에 대해서는 전직지원프로그램이나 소득보장체계 등 고용서비스와 사회적 보호를 강화해야 할 것이다. 즉, 단순히 정리해고에 대한 사법적 판단이 아니라 정리해고의 요건, 절차, 해고자에 대한 전직지원 프로그램, 대량해고에 대한 행정적 통제, 퇴직 이후의 사회적 보호 시스템의 정비 등 정리해고에 관한 종합적인 체계를 갖춤으로써 근로자의 고용안정성을 높이는 것은 좋은 일자리의 유지에 가장 중요하다.

 

2) 나쁜 일자리의 축소 및 질적 개선

 

① 비정규직 사용사유 제한
● 기간제, 파견, 외주용역사내하청 등 간접고용에 사용사유 제한 도입
● 사용사유제한에 대한 심판신청 자격은 당사자, 노동조합, 시민단체에게 입증책임은 사용자에게 부여

비정규직 나쁜 일자리를 축소하기 위해서는 무엇보다 비정규직의 다수를 차지하고 있는 직접고용 비정규직 사유를 제한할 필요가 있다. 상시적 업무에는 정규직 노동자를 고용하여야 하며, 유급휴가 등 정당한 사유가 존재할 때만 예외적으로 비정규직을 고용할 수 있도록 해야 한다. 이 경우 비정규직의 임금과 근로조건은 정규직과 동일하여야 한다. 근로시간 특례업종의 대폭적인 축소․폐지에 따른 사업장과 노사합의로 근로시간을 단축한 사업장의 경우도 비정규직 사용 제한을 비켜갈 수 없다.

용역·파견·특수고용 등 간접고용의 사유 제한 역시 크게 강화되어야 한다. 제조업의 사내하도급은 더 이상 용납될 수 없듯이 현재 허용되는 용역·파견 업종은 절반으로 줄어야 한다. 또한 특수고용 업종도 절반 이상 금지되어야 한다.

한편, 위와 같은 법 개정 이외에도 치밀한 행정적인 조치들이 수반되어 시장에서 탈법적인 비정규직 양산을 막아내야 한다. 비정규직 사용사유제한 도입 시 심판 신청자격을 비정규직 개인과 노동조합, 시민단체 등으로 확대하고, 제한 사유가 아니라는 입증 책임은 사용자가 지도록 하며 불법임을 심판받을 경우 정규직으로의 전환을 행정관청에 신고하도록 하여야 한다.

 

② 비정규직의 정규직 전환 
● 비정규직 사용기간을 1년으로 축소 사용기간 초과 시 정규직 전환
● 사용사유제한 위반, 불법파견 및 위장도급 판결 시 사용사업주에게 해당 비정규직 노동자에 대한 고용의제 부과
● 중소기업에 대한 비정규직의 정규직 전한 지원금 확대
● 차별해소 이행계획 노동사무소에 제출, 이행 및 시정에 대한 감독 강화
● 4대 보험 기금 운용시 사회적 책임에 따른 투자 등급제 시행, 조달 및 거래계약 시 비정규직 비율에 따른 감점제 도입

촘촘한 법제도 정비를 통해 비정규직 노동자의 정규직 전환을 확대하여야 한다. 우선 1년 이상 근무한 기간제 근로자는 정규직으로 전환되어야 하며 직접고용 사유 제한 심판을 받거나 불법으로 기간제 고용을 한 사용자는 해당 비정규직 노동자 모두를 즉각 정규직으로 전환해야 한다. 간접고용 사유 제한 심판을 받은 사용자나 불법파견 및 불법용역이 발생한 원청 사용자도 해당 비정규직 노동자 모두를 정규직으로 전환해야 한다.

그리고 대기업과 중소기업에 적합한 지원을 통해 사용자가 비정규직의 정규직 전환을 보다 용이하게 할 수 있도록 하여야 한다. 이를 위해 먼저 비정규직의 정규직 전환을 시행한 중소기업에 대해 1년 동안 임금 차액을 지원하도록 한다.

한편, 사용자나 정규직 노동자의 비정규직의 정규직 전환에 대한 거부감을 제거하기 위해 정규직과 비정규직간 차별을 적극적으로 해소하여야 한다. 기존 차별해소 조치를 강화하는 한편, 모든 비정규직 고용 사업장은 차별해소 이행계획(동일노동-동일임금, 유사노동-동일임금, 유사노동-비정규직프리미엄임금 순)을 관할 노동사무소에 제출하고 이행 및 시정에 대한 근로감독을 받아야 한다. 

또한 코스닥 및 상장기업은 매년 기업공시 시 정규직/비정규직 비중이 포함된 고용상황을 공시하도록 하고, 원하청 거래 및 고용에 대한 사회적 책임지수 제도를 도입한다. 정부는 4대 보험 기금 운용시 사회적 책임에 따른 투자 등급제를 시행하며, 이에 더해 정부 및 공공기관은 조달 및 거래계약시 비정규직 비율에 따른 감점제 등을 도입하여 기업의 정규직 전환 조치를 촉진시켜야 한다. 

 

③ 비정규직 일자리의 질적 개선
● ‘동일가치노동 동일임금원칙’ 입법화
● 동종ㆍ유사 업무 비정규 노동자들에게 ‘단체협약’ 적용
● 정부 조달에 참여하는 기업의 경우 입찰조건 기준으로 생활임금 적용
● 차별시정제도 신청주체, 기간, 비교대상 확대
● 파견과 도급 기준 마련, 불법파견 및 위장도급 판결 시 해당 노동자에 대한 고용의제 부과

비정규직의 일자리 개선을 위해서는 무엇보다 정규직 임금의 50%대 수준에 머무르고 있는 비정규 노동자들의 임금격차 문제를 우선적으로 해결해야 한다. 이를 위해 ‘동일가치노동 동일임금원칙’을 입법화해야 한다(해외사례: 한국이 비준한 ILO 협약제100호 동등보수협약, EU협약(암스테르담협약) 제141조, 프랑스의 일반적 균등대우원칙 사례 등). 국내에서 비정규직이라는 고용상의 불안정한 지위로 인하여 임금 및 단체협약의 적용에서 일상적으로 배제되고 있는 비정규 노동자들에 대한 차별을 금지하고 이들을 보호하기 위한 제도적 보완이 필요하다. 그러한 취지에서 비정규 노동자들이 단체협약을 적용받지 못하는 상태에 있는 경우에도 단체협약에서 정하는 소정의 요건을 충족하는 동종ㆍ유사 업무를 행하는 비정규 노동자들에게 ‘단체협약의 임금에 상응하는 대우를 할 의무를 사용자에게 부과’해야만 한다(프랑스, 독일의 차별금지법, 미국의 동일임금법, 등의 사례).

한편, 영세중소기업에 종사하는 노동자들은 평균 근속기간이 5년 남짓하고, 대부분 불안정 고용(비정규직)에 노출되고 있어, 임금과 노동기본권은 물론, 사회보험의 사각지대에 놓여 있다. 중소사업장의 임금지불능력은 대부분 대기업과의 불합리한 원하청관계에서 비롯되는 만큼, ‘대기업의 불공정 관행(납품단가인하, 기술탈취, 인력유출)에 대한 엄격한 감시를 통해 중소기업의 지불능력을 확보’해주는 정부의 노력이 필요하다. 이는 중소기업과의 동반성장이라는 대기업의 사회적 책임을 강화하기 위해서도 꼭 필요한 일이다. 중소기업에 종사하는 노동자들이 최소한 물가인상률을 감안한 ‘생활임금’(living wage)을 받을 수 있도록 하기 위해서, 중소기업이 정부조달에 참여할 때 이를 입찰조건기준으로 삼아 중소사업장 노동자의 임금조건을 개선하도록 유도한다.

현재의 차별시정제도는 개별노동자가 직접 차별시정신청을 해야 하고, 간접고용 노동자에 대한 차별은 ‘파견’의 경우에만 인정하는 등 제도운용상의 허점을 안고 있다. 이를 해결하기 위해 ‘비정규 노동자가 가입한 노동조합에게 시정신청권을 부여’할 수 있도록 하고, 사용자를 상대로 비정규 노동자들의 차별시정신청을 하기 어려운 현실적인 문제를 고려하여 지난해 말 6개월로 개정된 차별 처우시정 신청기간을 1년 이상으로 연장시켜야 한다. 나아가서 불법파견에 따른 간접고용의 차별적 구조로부터 ‘노동자의 균등대우원칙’이 지켜지고, 사용자가 책임을 회피하지 못하도록 ‘차별시정의무에 대한 원하청사용자의 공동책임’을 명문화할 필요가 있다. 나아가서 사내하도급과 불법파견의 구분이 어려운 현실적 상황에서 간접고용의 확대를 방지하기 위해서는 사내하도급관계에서 동종ㆍ유사업무를 수행하는 직접고용근로자와의 차별을 금지하는 ‘차별규제법’과 ‘상시업무의 경우 직접고용을 의무화’가 연계된 법규범이 도입되어야 한다. 한편, 간접고용의 남용과 확산을 방지하기 위해 유럽과 같은 방식으로 ‘간접고용 사용사유제한’(사용기간, 갱신제한, 사업장에서 근로공급금지, 10%내외로 간접고용인원규모 제한 등)을 도입해야 한다.

사업장에서 공공연하게 발생하는 불법파견을 방지하기 위해서는 노동부의 관리, 감독을 강화해야하며, 현재 별 실효성이 없는 ‘근로자파견 판별 지침’을 개정하여, 도급, 파견의 엄격한 법기준을 마련하는 것이 필요하고, 위장도급이나 불법파견의 경우 직접고용관계를 강력하게 규율할 수 있는 법적 규제를 강화해야 한다(불법파견 판정시나 파견기간 초과시 고용의제 간주). 2006년 개정된 파견법에 따라 파견대상업무가 확대됨에 따라 불법파견을 방조하고 있는 현행의 파견법은 폐지되어야 하나, 현실적으로 어려울 경우, 최소한 파견업종을 제한하고, 직접고용원칙을 법적으로 명문화해야 한다.

비정규 노동자들은 임금과 채용에서 뿐만 아니라 근로조건에서도 정규직 노동자에 비해 다양한 차별을 받고 있다. 이를 위해서는 노조결성과 관련된 비정규 노동자들의 노동권이 법적으로 보장되어야 한다. 나아가서 근기법과 남녀고용평등법에 위배되는 사례에 대한 엄격한 근로감독이 강화되어야 하며, 법위반시 해당 사업장에 대한 강력한 제재와 처벌조치가 반드시 시행되어야 한다.

 

3) 취약계층을 위한 일자리 창출과 지원

① 청년고용촉진
● 공공부문에 고졸이하 등 취약계층 청년을 중심으로 한 ‘청년고용할당제’ 도입
● 고졸 이하 청년에 대한 직업훈련비 전액 지원 및 훈련기간 동안 생활비 지급

시장에서 청년고용을 촉진하기 위해 정부는 우선 공공기관에 정원의 3%를 청년미취업자로 의무 채용하는 ‘청년고용할당제’를 도입해야 한다. 이는 기존의 청년실업해소특별법의 한계(권고사항임)를 넘어 채용 대상기관을 확대하고, 청년채용을 의무화하는 것을 골자로 한다. 현재 청년실업의 구체적 현실은 보면 고졸 이하 학력의 청년들과 지방대졸업생(수도권 이외의 지역), 졸업 후 오랫동안 취업이 안 된 만학졸업생(졸업 후 3년 이내)이 청년실업의 가장 취약계층이므로, 엘리트 위주의 청년고용할당제(엘리트 취업생의 입도선매 예방)가 아닌, 이와 같은 취약계층 청년을 중심으로 한 고용할당제 도입이 필요하다.

열악한 고용시장 상황에서 청년들은 구직을 위해 적지 않은 준비를 해야 하는 것이 현실이므로, ‘청년들에 대한 투자와 권한’을 강화할 필요가 있다. 특히 고졸이하의 청년들에 대한 투자는 교육(직업훈련)에 대한 훈련 지원비를 국가가 전액 지원하는 것은 물론, 훈련기간 동안 건강을 보호하기 위해(알바생, 취업준비생의 건강상태가 매우 심각하다는 측면을 고려) 최소한의 수준에서 한시적으로 건강보험을 국가가 책임져야 한다. 한편, 무작정이고, 시장중심적인 창업지원대신 사회의 발전에 긍정적으로 기여할 수 있는 창의적인 사업을 구상하는 청년들의 잠재력을 향상시킬 수 있는 부분에서 사회적 기업이나 협동조합 형태의 사업을 운영할 경우(창조문화산업, 환경보호, 취약계층 아동지원과 같은 사회복지 영역), 중앙정부나 지자체가 적극적으로 지원하도록 한다. 이를 통해 청년의 ‘사회적 시민권’을 강화하도록 한다.

 

② 사회적 일자리 확대와 사회적 경제 육성
● 교육, 보건, 복지 등 공공부문 사회서비스 일자리 비중 확대
● 사회적 기업 및 협동조합 지원 강화

취약계층의 고용을 확대하고 일자리의 질을 개선할 수 있는 가장 유력한 방법은 공공부문의 사회적 일자리를 확대하고 사회적 기업, 사회적 경제를 육성하는 것이다. 고령화, 소득수준 향상, 가족구조 변화로 교육, 복지, 의료 등 사회적 서비스 영역에 대한 수요가 증가하고 있는 가운데, 현재 사회적 서비스의 대부분이 민간에 맡겨져 있어서 앞으로 공공부문이 개입할 수 있는 여지가 매우 높다. 사회적 일자리 확대를 여성 및 청년 등 취약계층 고용창출과 연계해 추진하는 것이 필요하다. 사회복지서비스의 경우 일자리 창출의 잠재력이 크고 취약계층의 진입이 상대적으로 용이하기 때문에, 공공부문에서 취약계층의 고용창출과 안정을 담보하는 것이 가능하다. 돌봄 노동을 비롯한 사회복지서비스에 대한 시장을 창출하고 사회복지서비스에 대한 자격과 훈련을 통해 취약계층의 고용창출과 고용안정을 지원해야 한다. 특히 공공 고용서비스센터를 전문화하고 내실화하여 취약계층에 대한 생계지원과 공공 직업훈련 체계를 연동하여 취약계층에 대한 적극적 노동시장정책을 강화해야 한다.

또한 2007년 이후 사회적 기업육성법을 통해 사회적 기업을 통한 일자리 창출 노력이 다양하게 이루어지고 있으나, 사회적 기업의 자율성과 지속가능성 측면에서 여러 가지 우려가 제기되고 있다. 취약계층을 고용하고 있는 사회적 기업의 경영능력이 대부분 취약하다는 점에서, 보다 장기적인 관점에서 사회적 기업이나 협동조합 등 사회적 경제를 육성해 취약계층 근로자들의 자조 노력을 사회적으로 지원하는 정책이 필요하다.

 

③ 직업훈련 기회 확대 및 사회적 지원 강화
● 저학력, 고연령, 비정규직, 중소기업 종사하는 저숙련 노동자에 대한 직업훈련 기회 확대
● 중소기업간 공동 훈련 활성화
● 실업자에 대한 직업훈련비용 현실화, 직업훈련 기간 중 훈련수당 지급대상 및 지급기간 확대
고용시장에서 취약계층인 저학력자, 고연령층, 중소기업노동자, 비정규직은 직업훈련을 통해 더 나은 일자리와 고용안정성을 확보할 수 있어야 한다. 그러나 실제로 재정지원 직업훈련사업에서 이들 취약계층의 훈련기회가 상대적으로 배제되고 있다. 대기업과 정규직에 대한 편중현상이 지속되고 있는 것이다. 따라서 저학력자, 고연령층, 중소기업, 비정규직에 종사하는 저숙련 노동자들에게 직업훈련의 기회를 확대하고 고용시장에서 고용가능성과 고용안정성을 높이는 방향으로 나가야 한다. 특히 중소기업은 자체 직업훈련 프로그램을 추진할 수 있는 역량이 부족한 만큼 중소기업간 공동 훈련을 활성화해야 한다. 또 실업자들에 대한 직업훈련 지원을 강화하기 위해 실업자에게 지급하는 직업훈련비용(교통비, 식비 등)의 현실화와 직업훈련 기간중 훈련수당(훈련연장급여, 개별연장급여 등)의 지급대상 및 지급기간 확대가 이루어져야 한다. 

 

 

Ⅱ. 사회적 보호 확충

 

1. 정책목표 : 근로빈곤층 50% 감축, 사회안전망 100% 적용

외환위기 이후 한국의 빈곤률은 구조적으로 증가하는 추세이다. 1인 이상 전국 가구의 상대 빈곤률은 외환위기 이전에 비해 2배 이상 증가하였다. 연간 시장소득 기준의 상대빈곤율은 외환위기 직전인 1996년 7.8%에서 2000년 12.2%로, 2008년 18.1%로 증가세가 지속되고 있다.

최근의 빈곤 심화는 노후생활보장의 미비로 인한 노인빈곤층과 반복적인 실직․저임금에 노출된 근로빈곤층의 증가에 기인한다. 한국보건사회연구원의 조사 결과에 의하면, 2008년 기준으로 중위소득 50% 미만의 근로빈곤층은 262만 명에 이른다. 이 가운데 기초생활수급자는 28만 명에 불과하며, 빈곤선 아래에 있음에도 비수급자인 근로빈곤층은 141만 명, 중위소득 50% 미만인 차상위 근로빈곤층은 93만 명이다.

근로빈곤층의 상당수는 낮은 소득과 불안정한 일자리에 종사하고 있다. 빈곤층 취업자 가운데 저소득자는 67.0%이며, 최저생계비 미만의 절대빈곤층에 속한 취업자의 90.6%는 저소득 상태에 있다. 그리고 빈곤층 가운데 노동시장 참여가 가능한 15세 이상 근로능력이 있는 개인들의 고용률은 60.3%로서, 비빈곤층의 고용률 70.3%에 비해 낮다. 취업한 빈곤층의 종사상 지위를 보면, 임시직․일용직․자활 및 공공근로 참여자와 자영업자․가족종사자 등의 불안정 일자리가 88.5%를 차지하여, 비빈곤층의 49.5%에 비해 월등히 높다.

근로빈곤층의 상당수는 사회보험에 가입되어 있지 않다. 이로 인해 질병, 산업재해, 실업 등 사회적 위험에 취약하다. 이렇게 근로빈곤층의 많은 수가 사회보험의 보호 범위에서 제외되어 있다는 것은 장기적으로 이들이 노인빈곤층으로 연결될 가능성이 높다는 점을 의미한다. 나아가 광범위한 근로빈곤층의 존재는 한국의 사회적 통합 약화, 내수경제 취약 및 공공부조 재정의 확대 등 많은 사회적 부작용을 야기할 우려가 있다.

이러한 점을 고려할 때, 근로빈곤층의 규모를 외환위기 이전 수준으로 감축하는 것이 필요하다. 이를 위해 근로빈곤층의 빈곤을 야기하는 주요한 원인인 저임금, 불안정한 고용 상황을 타개하고 그들을 사회보험의 사각지대로부터 탈출시키는 노력이 필요하다.

 

2. 정책 과제

 

1). 최저임금 제도의 개혁

현재 최저임금 대상자는 약 233만 명에 이른다. 올해로 시행 24년차를 맞는 최저임금 제도는 비정규직, 근로빈곤층이 증가하는 현 시점에서 저임금 근로자의 임금 수준을 개선하고 노동시장의 불평등 구조를 해소하기 위한 해법으로서 그 중요성이 부각되고 있다. 최저임금은 제도 도입 이후 꾸준히 상승하였다고는 하나 그 수준은 여전히 낮고, 최저임금 결정 방식과 관련하여 여러 가지 문제점이 도출되고 있다. 따라서 이를 개선하기 위한 최저임금 제도의 개혁이 필요하다.

또한 가구조사에서 추계된 시간당 임금 총액이 최저임금보다 낮은 최저임금 미만 근로자 비율은 2001년 4.3%에서 2010년 11.5%로 크게 높아졌다. 2010년 현재 시간당 임금 총액이 최저임금 시급 4,110원보다 낮은 최저임금 미만 근로자 비율을 살펴보면, 여성일수록, 종사상 지위가 열악할수록, 연령이 아주 적거나 많을수록, 학력 수준이 낮을수록, 영세 규모 또는 숙박 및 음식점업에 종사할수록 상대적으로 높게 나타나고 있다. 특히 전체 근로자 중 10인 미만 사업체에 고용되어 있는 근로자 비중은 37.0%인데, 최저임금 미만자의 62.9%가 10인 미만 사업체에 고용되어 있다. 이렇게 영세 사업장에서 최저임금 미적용 사업장이 확대되는 것은 최저임금의 제도적 취지에 부합하지 않는 것인바, 개별 사업장에서 최저임금이 준수될 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다.

 

2) 영세사업장의 근로조건․산업안전의 보호

2010년에 발표된 2008년 사업체노동실태 현황 통계에 의하면, 1~4인 소규모 사업체가 910천개소(64.0%)로 전체 사업체수(1,422,261개소)의 과반수이상을 차지하고 있으며, 그 종사자수가 2,411천명으로 전체 종사자의 19.4%로 나타나고 있다. 2007년 자료에 의하면 5인 미만 사업장의 평균 주당 근로시간은 40.6시간이나, 이에는 정규직을 비롯하여 일일근로자 및 단시간(part-time)근로자가 포함된 것으로, 정규직의 주당 평균근로시간은 45.6시간, 단시간근로자의 경우엔 주당 평균 28.7시간 근로하고 있는 것으로 나타났다. 5인 미만 사업장 근로자의 월평균 임금은 약 135만8천원으로 5인 이상 사업장의 월평균 임금 241만 3천원에 비해 56%수준에 불과하다. 특히 500인 이상 사업장 대비 5인 미만 사업장 월 임금총액은 1999년 49.3%에서 2003년 44.1%, 2007년 39.7%로 그 격차가 계속 확대되고 있는바, 사업장의 규모에 따른 소득의 양극화가 심화되고 있음을 알 수 있다. 더구나 5인 미만 사업장에서 법정 최저임금에 미달하고 있는 근로자수가 약 35만 4천명(12.4%)에 이르고 있어 취약한 법적용 현실이 나타나고 있다.

이렇게 취업에서 열세한 지위에 있는 근로자에게 있어서, 근로조건의 최저기준을 정하고, 이를 준수하도록 감독하는 것은 근로자를 보호하는 최소한의 법적 장치임에도 불구하고, 5인 미만 사업장에는 근로기준법의 일부규정만이 적용되고, 근로시간의 제한 및 연장․야간․휴일근로에 대한 가산임금, 부당한 해고로부터의 보호 등 주요 조항의 적용이 배제되어 있다. 뿐만 아니라, 그나마 적용되는 조항들에 대해서도 실질적인 근로감독이 이루어지지 않아 근로기준 보호의 사각지대이다. 우리나라 근로감독행정의 주요 문제점은 부족한 인원과 사건의 과부하로 사후 시정에 급급하고 본연의 목적인 사전 예방적 근로감독이 미흡하다는 점을 지적할 수 있다. 근로빈곤층 보호와 양극화 해소를 위해서는 이러한 사각지대에 법정 근로조건을 적용하고 실효성 있게 집행하는 것이 무엇보다 필요하다.

 

3) 중간착취의 규제

한국에서 근로빈곤층이 확대된 이면에는 1990년대 이후 비정규 노동이 확대된 현상이 있다. 현재 비정규 노동은 다양한 모습으로 여러 산업․업종에서 널리 이용되고 있다. 이렇게 비정규 노동이 확대되는 주요한 원인은 단지 고용 자체의 유연성을 확보하기 위한 것이 아니라 노무비용을 절감하기 위한 것이다.

그런데 비정규 노동의 확대는 개별 기업에게는 단기적으로 노무비의 절감 효과를 주지만, 장기적으로는 기술 축적 기회의 상실, 소속감 결여에 따른 업무 수행 충실도의 저하 등으로 이어져 기업의 체질 약화를 가져온다. 국가 전체적으로는 빈부 격차의 심화 및 사회 갈등의 확산, 내수 기반의 약화 등으로 이어져 사회 전체가 그 비용을 부담해야 하는 사회․경제적 위기를 야기할 수 있다. 개별 근로자의 입장에서도, 정규직 근로자와 같은 일을 하면서도 낮은 수준의 임금을 받고, 간접고용 관계에서는 사실상 중간착취의 대상으로 전락하게 된다.

이러한 관점에서 볼 때 비정규 노동의 확대를 막는 것은 근로빈곤층의 확대를 방지한다는 측면에서 매우 중요한 과제이다. 그리고 그와 함께 비정규 노동을 이용하는 기업들이 노무비용의 측면에서 이익을 취하는 것을 막아야 할 필요가 있다. 이를 통해 기업들이 비정규 노동을 사용하려는 경제적 동기를 억제할 수 있기 때문이다. 그리고 근로자의 소득 측면에서는 중간착취의 규제가 필요하다. 이를 위해서는 간접고용 관계에 있는 근로자들의 임금이 동일한 일을 하는 정규직 근로자와 동일한 수준을 유지할 수 있는 제도가 있어야 할 뿐만 아니라, 이를 근로자가 쉽게 이용할 수 있어야 한다.

 

4) 사회보험의 사각지대 해소

지난 10여 년 동안 사회보험의 적용 범위가 확대되고 근대적인 공공부제 제도가 도입되는 등 사회보장 제도가 정비되었지만, 여전히 한국에서 사회안전망의 사각지대는 지나치게 넓은 편이다. 특히 가입자의 기여에 의존하는 사회보험 재정 운영은 정규직 중심의 사회보험으로 귀결되고, 사회보험에 가입하지 못한 취약계층은 절대 빈곤 상태로 전락된 이후에야 공공부조의 수혜를 받을 수 있지만, 이 역시 재정적인 제약으로 인해 수급자 선정이 제한되어 왔다.

2010년 8월 현재 임금근로자의 국민연금․특수직역연금 가입률은 71.7%, 건강보험 가입률은 97.3%, 고용보험 가입률은 58.6%이다. 그런데 사업체 규모, 임금 계층, 고용 형태 등의 일자리 특성에 따라 사회보험 가입률은 현격한 차이가 있다. 고용보험 가입률을 중심으로 보면, 5인 미만 사업장에서 종사하는 근로자의 25.3%만이 고용보험에 가입하고 있으며, 5~9인 사업장 근로자의 고용보험 가입률도 51.2%에 불과하다. 고용 형태별로는 정규직의 고용보험 가입률이 67.6%인 반면, 비정규직은 40.4%만이 고용보험에 가입하고 있다. 또한 정규직이라 하더라도, 영세사업장에 종사하는 ‘취약근로자’인 임시직․일용직의 고용보험 가입률(각각 29.2%, 7.5%)은 비정규직의 평균 수준에 미치지 못한다. 한편, 임금 계층별로는, 저임금 계층의 고용보험 가입률은 32.5%에 불과하다.

사회보험의 사각지대가 발생하는 유형은 크게 네 가지로 분류할 수 있다. 첫째, 법으로 적용 범위에서 제외되는 경우로서 특수형태근로종사자, 가사노동자, 단시간근로자, 1개월 미만 일용근로자 등이 그 예다. 둘째, 법률상 적용 범위에 속하지만 보험료 부담 또는 사업주의 의무 불이행 등으로 가입하지 않은 경우이다. 셋째, 수급요건이 엄격하여 보장을 받지 못한 경우로서 자발적 이직 시 실업급여 수급 자격을 박탈당하는 것이 그 예이다. 넷째, 수급하더라도 급여 수준이 낮거나 수급 기간이 짧아 보장이 충분하지 못한 경우이다.

이와 같은 발생 유형에 따라 사회보험 사각지대의 해소에 필요한 구체적 정책 수단을 고민할 필요가 있다.

 

3. 정책 수단

 

1) 최저임금 제도의 개혁

 

① 최저임금 결정방식 개혁
● 최저임금심의위원회 독립성 확보를 위한 공익위원에 대한 노사추천권 보장
● 노동자 평균임금의 50%수준으로 최저임금 인상 및 인상률 하한선 도입

최저임금 결정제도는 ⑴ 임금위원회(심의회) ⑵ 단체협약 효력확장 ⑶ 의회 ⑷ 중재재판소 등 4가지 유형으로 구분할 수 있는데(有澤廣巳·藤縷正勝 1972, 김유선 2011 발제문에서 재인용), 임금위원회(심의회)와 단체협약 효력확장 방식이 가장 많이 사용되고 있다. 중재재판소는 호주, 의회는 미국과 캐나다에서 예외적으로 채택하고 있을 뿐이다.

현재 우리나라는 노·사·공익대표 각 9인으로 구성(최저임금법 제14조 제1항)하고, 재적위원 과반수 출석과 출석위원 과반수 찬성(최저임금법 제17조 제3항)으로 의결하는 최저임금위원회 방식을 취하고 있는데, 노사 위원이 의견의 일치를 보지 않으면 공익위원이 실질적인 결정권을 갖게 되된다. 문제는 공익위원의 중립성이다. 이에 대한 대안으로 “현행 최저임금위원회의 공익위원에 의한 결정 방식보다는 민주적 정당성을 가진다”는 이유로 의회에서 최저임금 수준을 결정하는 안(2011. 7. 6. 이미경 의원 대표발의)이 제기되고 있으나, 오히려 노동계의 개입 가능성이 줄어들어 그나마 노·사·공익대표의 위원회 체제보다 민주성에서 문제가 있다는 반대론도 있다.

그런 만큼 현행 위원회 체제를 유지하되, 공익위원 임명 과정에 노・사 추천권을 보장해야 한다. 현재 방식대로 고용노동부장관이 추천하고 대통령이 임명하는 방식은 최저임금위원회의 독립성과 공익성을 보장할 수 없기 때문이다. 또한 최저임금이 최소 노동자 평균임금의 50%가 될 수 있도록 별도의 하한선을 둘 필요가 있다.

 

② 최저임금 미준수 사업장에 대한 감독과 규제 강화
●  최저임금 미준수 사업주에 대한 민형사상 책임 강화 및 사회보험료 감면 제도 적용제외
● 최저임금 미달 임금 지급 시 정부가 차액을 선 지급하고 사용자에게 구상권 청구

최저임금의 하나의 문제점은, 낮은 수준의 최저임금조차 제대로 지켜지지 않고 있다는 점이다. 이러한 현상을 타개하기 위해서는, 현재 이루어지고 있는 최저임금 미준수 사업주에 대한 민형사상 책임의 추궁 외에 추가적인 방안을 모색해야 한다. 즉 종래의 감독 체계와 제재방안을 강화·보완하는 것과 동시에, 사회보험료 감면 제도 적용을 최저임금 준수사업장에 제한하는 등 업주에게 최저임금액을 준수하려는 동기를 부여하거나 방안을 모색할 필요가 있는 것이다. 이와 함께 최저임금에 미달하는 임금을 지급한 사실이 확인되면, 최저임금과 지급액의 차액을 정부가 우선지원하거나 임금채권보장법에 의해 우선 지급되게 하고 사용자에게 구상하는 방식을 도입하여 권리 실현의 측면에서도 취약한 최저임금 적용 근로자들을 보호하는 것도 필요하다(2011. 5. 31. 홍희덕 의원 대표발의 개정안 참조).

 

2) 영세사업장의 근로조건․산업안전의 보호

 

① 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용
● 5인 미만 사업장 근로기준법 전면 적용에 대한 중장기적 계획 마련
● 근로기준법 중 1일 8시간 근로, 연장․야간 및 휴일근로 가산임금 규정 우선 적용

장기적으로 5인 미만 사업장의 모든 사업장에 근로기준법 전면 적용에 대한 중장기적 계획 마련함과 동시에, 우선적으로 저임금 및 무제한적인 장시간근로 예방을 위하여, 근로기준법 시행령 별표 1 중 근로시간 규정을 우선 개정하여 법 제14조(법령요지 등의 게시), 제50조 제2항(1일 8시간 근로) 및 제56조(연장․야간 및 휴일근로 가산임금) 규정은 우선 적용될 수 있도록 해야 한다 (2006년 비정규직 종합대책, 2008. 4. 14. 국가인권위원회 권고 이행).

 

② 근로감독관 증원과 예방 감독 강화
● 근로감독관 증원 및 예방 감독 강화
● 명예근로감독관 제도 도입 및 전문가, 노동조합의 근로감독 참여 보장

근로감독의 실효성 확보를 위해 근로감독관을 증원하고 예방적 감독을 강화할 필요가 있다. ILO는 1947년 제30회 총회에서「공업 및 상업부문에서 근로감독에 관한 협약」(제81호 협약)과 「근로감독에 관한 권고」(권고 제81호)를 채택하여 근로조건 및 근로자 보호에 관한 법 규정 집행을 보장하기 위한 근로감독 체계를 권고하고 있다.

근로감독관 인원은 참여정부 이후 증가하기 시작하여 2004년 841명으로 2003년에 비해 130명이 증가하였으며 2005년 906명, 2008년 1,453명, 2011년 1,362명까지 증가하였으나, 2011. 8. 현재까지 근로감독관 1인당 사업체수는 1,262개소로 여전히 많은 수준이라고 할 수 있다. 영세 사업장, 취약 노동에 대한 실질적인 감독을 강화하기 위해서는 근로감독관의 절대 수가 증원되어야 한다.

최근 정부는「근로조건 자율개선 지원사업」을 실시한다고 하여 노무관리가 취약한 영세 사업장에 대해 공인노무사 등 노동관계 전문가의 노무관리진단 서비스를 지원하여 사업장 스스로 근로조건을 개선하도록 하겠다고 하고 있으나, 근로기준 미준수로 인한 불이익이 크지 않고 제재와 단속이 엄격하지 않다면 자율적인 개선만 기대하고 있기는 어렵다. 뿐만 아니라 이러한 방향은, 2011년 국정감사에서 홍영표 의원이 지적한 바와 같이 “ 근로감독관을 증원시키려는 노력은 하지 않고 공공성이 필요한 업무를 사업주 단체와 민간기관의 노무관리 전문가 손에 맡겨 행정력을 보완하려고 한다는 점에서 더 큰 문제”라고 할 수 있다.

현행 근로감독제도를 보완하기 위한 명예근로감독관 제도 도입을 적극적으로 검토해야 한다. 현재 남녀고용평등과 일·가정 양립에 관한 법률에 명예고용평등감독관, 산업안전보건법에는 명예산업안전감독관이 있어, 근로감독 업무를 개방화-사회화하고 있다. 그런 만큼 근로감독의 사각지대라고 할 수 있는 영세사업장이나 취약계층 노동에 대해서도 명예근로감독관 제도를 도입해 전문가나 노동조합이 근로감독 활동에 개입할 수 있도록 해야 한다.

 

④ 취업규칙 작성 의무 사업장 및 표준취업규칙 보급 확대
● 표준 취업규칙, 표준 근로계약서 보급 확대 및 취업규칙 작성 의무 사업장 확대

표준 취업규칙, 표준 근로계약서 보급을 확대하고, 취업규칙 작성 의무 사업장을 확대할 필요가 있다. 근로기준법 제93조에 따라 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성․신고하여야 하며, 고용노동부는 이렇게 제출된 취업규칙을 심사하고 있다. 법이 정한 기준에 맞는 취업규칙이 있다고 하여 그 조건이 그대로 준수된다고 단정할 수는 없으나, 취업규칙을 작성하고 보고·비치하는 과정을 통해 근로자들이 근로조건의 구체적인 내용을 주지하게 되고 사용자들에게도 준수해야 할 법적 기준을 설정한다는 점에서 의미가 있다. 따라서 취업규칙 작성 의무 사업장의 범위를 점진적으로 넓혀 이러한 긍정적 효과를 확대할 필요가 있다.

한편 고용노동부는 2007년부터「표준취업규칙(안)」을 작성하여 배포하고 있으나, 일반적인 표준취업규칙은 근로기준법 내용을 그대로 요약하고 있는 것에 불과하여 실효성이 크지 않고 업종별 특수성을 반영한 표준취업규칙은 음식업, 숙박업 등 극히 소수의 업종에 제한되어 있다. 업종의 특수성을 반영할 뿐 아니라 강행규정이 없는 인사절차 등 조항을 보강한 표준취업규칙을 발간하고, 표준취업규칙을 채택할 경우의 유인을 마련하는 등 표준취업규칙 보급노력을 확대해야 한다.

 

3) 중간착취의 규제

 

① 파견법 개정
● 파견 개념의 명확화(노무도급의 전면적 파견 의제 포함), 모집형 파견의 금지
● 차별시정제도 신청주체 확대 입증책임 전환
● 집단소송제 및 징벌적 손해배상 제도 도입

대법원 판결에도 불구하고 회사가 이를 이행하지 않고 있어 문제가 되는 ‘사내하청’ 문제 등 위장도급·불법파견을 근절하기 위해서, 1) 파견 개념의 명확화(노무도급의 전면적 파견 의제 포함), 2) 모집형 파견의 금지 등으로 간접고용을 예외화-최소화하여 중간착취 금지 원칙을 재확인하는 방향으로 파견법을 개정하여야 한다.

동시에 파견법의 차별시정제도에서 신청권자에 노동조합을 추가하고 집단소송제를 도입하며 입증책임 전환을 위한 구체적 방안 등을 모색함으로써 그 제도가 실질적으로 활성화되도록 하고, 차별시정의 대상이 되는 미지급 임금에 대해서는 3년보다 긴 소멸시효를 적용하거나 징벌적 손해배상 제도를 도입함으로써 비정규 노동에 관한 기업의 경제적 동기를 억제해야 한다.

 

② 직업안정법 개정
● 중간착취를 금지하고 고용안정사업의 공공성을 강화하는 방향으로 직업안정법 개정

파견업 뿐 아니라 유료직업소개, 온라인 구인·구직업체 등을 통해 이루어지는 알선 과정에서 발생하는 취업사기 등 문제 개선뿐만 아니라, 그러한 업체를 통해 고용비용이 누수 됨으로써 발생하는 소득 손실 문제를 개선하기 위해서라도 고용안정사업을 더욱 공공화하는 방향으로 직업안정법을 개정할 필요가 있다. 최근 노동부가 입법예고하고 한나라당이 통과시키겠다고 하였던 직업안정법 개정안(「고용서비스 활성화 등에 관한 법률)」은 이와는 반대로 민간위탁 확대, 지원과 요금 자율화를 통한 민간업체 활성화, 복합형 허용 등으로 ‘민간 고용서비스 산업의 활성화’를 넘어서 중간착취를 장려하고 단기임시직을 중심으로 노동시장을 재편하는 결과를 초래할 수 있다는 점에서 문제가 크다.

 

③ 공공부문의 민간위탁 제한
● 공공부문 민간위탁 제한(상시업무 파견 금지, 민간위탁 및 용역 최소화 등)
● 민간위탁이 불가피한 경우 적정낙찰가제 도입, 재계약 및 고용승계 보장

중간착취의 큰 부분은 합리와 효율을 내세우는 외주화 즉 ‘위탁관계’에 의한 것인데, 이러한 ‘위탁’은 민간보다 공공부문에서 매우 광범위하게 퍼져 있다는데 더 큰 문제가 있다. 모든 공공서비스를 공무원 조직이 획일적으로 담당하는 것에도 문제가 없지는 않겠지만, 중앙·지방정부가 일상적·상시적으로 담당해야 하는 서비스 영역을 모두 ‘외주화’하고, 최저가격 낙찰제를 통해 낮은 인건비를 강요하는 것은, 공공서비스의 질 차원 뿐 아니라 해당 영역에 종사하는 근로자들로부터 위탁업체의 위탁수수료에 해당하는 이익을 박탈하는 중간착취의 문제를 낳는다. 공공부문의 민간위탁을 최소한으로 제한하고(상시업무 파견 금지, 민간위탁 및 용역 최소화 등) 꼭 필요한 영역에서도 최저가격낙찰이 아니라 적정낙찰가제 도입, 재계약 및 고용승계 보장 등으로 공공기능 민간위탁의 제한과 조달 제도를 개선해야 한다.

 

4) 사회보험 사각지대 해소

 

① 저소득 노동자와 사용자에 대한 사회보험료 지원 대책 확대
● 최저임금 150% 이하의 노동자와 사용자에게 4대 사회보험료의 50% 이상 지원

사회보험 사각지대 해소를 위한 1차적 대상은 법률상 적용 대상임에도 보험료 부담 또는 사용자의 의무 불이행으로 인해 적용 범위에서 제외된 자들이다. 이러한 비공식 고용을 공식 고용으로 전환시키기 위한 1차적 방안은 사회보험 징수 당국의 적벌과 제재라는 행정적 수단일 것이다. 그러나 사각지대에 있는 근로자의 고용 및 임금에 대한 공적 자료가 미비한 상태에서는, 적발과 제제 등 행정적 수단을 통해 사각지대를 해소하는 데에는 근원적 한계가 있다. 따라서 금전적 인센티브를 제공함으로써 이들을 사회보험의 적용 범위 안으로 유도하는 정책이 필요하다.

한국의 사회보험은, 조세와 달리, 모든 근로자에게 동일한 사회보험료율을 요구하고 있다. 이는 결과적으로 근로빈곤층에게 불리하게 작용한다. 통계청의 조사에 의하면, 2011년 1분기 전국 2인 이상 1분위 가구의 사회보험료 지출은 월평균 39,332원으로 월평균 총소득(1,116,259원)의 3.56%를 차지했다. 지난 8년간 1분위 가구의 소득은 39.7%가 늘어나는 데 그친 반면 사회보험료 지출액은 두 배에 달하는 74.8%가 늘어난 것이다. 한편, 소득분위별 총소득 대비 사회보험료 지출은 2분위 가구가 2.67%, 3분위 가구가 2.63%, 4분위 가구가 2.49%, 5분위 가구가 2.20%를 기록했다. 즉 1분위 가구의 사회보험료 부담률은 소득 상위 20%에 속하는 5분위 가구의 1.62배에 달했다. 결국 이러한 사회보험료 부담으로 인해 저임금 근로자들은 비공식 취업으로의 유입이 촉진되며, 이로 인해 근로빈곤층 대부분이 사회보험의 사각지대에 놓이게 된 측면이 있다.
근로빈곤층을 사회보험 제도로 포섭하기 위해서는 이들을 부담하는 사회보험료를 감면할 필요가 있는데, 2011. 12. 29. 개정된 법률에 지원의 근거는 신설되었으나(제21조, 2012. 7. 1. 시행) 정부는 그 범위를 10인 미만 사업장, 월 125만원 미만 보수를 받는 경우에 한정하겠다고 하고 있어 지나치게 제한적이라 할 것이다.

 

② 고용보험 실업급여 개선 및 구직촉진수당(실업부조) 도입
● 실업급여 지급요건 완화, 지급 일수 연장, 지급대상 확대
● 고용보험 가입대상에서 제외되어 있는 취약층의 구직 활동 및 직업 훈련을 보조하기 위한 구직촉진수당 제도

사회보험 사각지대 해소를 위한 또 다른 대상은 수급요건이 엄격하여 보장을 받지 못한 경우 또는 급여 수준이 낮거나 수급 기간이 짧아 보장이 충분하지 못한 경우이다. 이는 특히 고용보험의 실업급여와 관련하여 문제된다. 이를 해소하기 위해서는 먼저 실업급여 수급 조건 중 하나인 피보험 단위기간을 현행 180일에서 120일로 축소하고, 둘째 자발적 이직자라 하더라도 이직한 후 3월이 지나도록 실업 상태에 있는 경우 고용보험급여 수급권을 인정하며, 셋째 구직급여의 소정급여일수를 180일부터 최장 360일까지 연장하는 입법이 필요하다.
또한 실업급여 제도로부터 충분히 보호받지 못하는 근로빈곤층의 구직 활동 및 직업 훈련을 보조하기 위한 구직촉진수당 제도를 도입해야 한다.

 

 

 

 Ⅲ. 노동권 강화


1. 정책목표: 보편적 노동권 확장과 사회적 연대의 강화

대한민국의 헌법은 노동자들의 기본권을 시민적 권리로서 보장하고 있음에도 불구하고 노동권 보호와 관련된 실제 현실과 제도적 실태는 매우 취약한 상황이다. 시민적 기본권으로서의 노동권 보호와 확장을 위한 가장 기초적인 장애는 낮은 노동조합 조직률이다. 2012년 현재 우리나라의 노동조합 조직률은 9%대까지 떨어져 있다.

이러한 낮은 조직률은 양질의 노동력 공급과 노사관계의 안정성을 위협하는 매우 중요한 요인이다. 단체교섭의 이면에는 ‘경영자들의 소유권 인정’과 ‘노동자들의 집단적 노동권’ 교환이라는 메커니즘이 내재하며 이를 위한 가장 기본적인 전제는 노동자들의 단결권을 유지하는 일이다. 따라서 노동조합의 조직력 유지는 노동권의 집단적 보호를 가능하게 하는 가장 중요한 근간이 되며 나아가 노동자들의 근로조건 등 후생복지를 결정하는 관건이 된다. 노동자들의 광범위한 조직률에 기반한 ‘단체교섭’의 시스템은 자본가들의 소유권을 보장하는 안전핀의 역할을 하며 따라서 경영권의 안정적인 재생산을 위해서도 필수적이다. 요컨대, 노동의 관점에서 인간다운 노동을 보장하고 노동복지의 향상을 가능하게 하는 출발이자, 경영의 관점에서 안정적인 노사관계의 예측 가능한 재생산을 위한 요소가 노동조합의 조직률 확대이다.

이러한 노동조합 조직률의 확대를 통한 노동권의 확장은 복지국가를 위한 기반이다. 노동조합 조직률의 확장을 통해 노동기본권 사각지대를 해소하고, 단체교섭 적용률을 확대하며, 이를 통해 노동조합의 사회적 위상을 제고하는 것 등은 보편적 복지국가를 위한 핵심적 기반이다. 주지하는 바와 같이 서구의 복지국가는 계급타협의 산물이다. 이러한 이면에는 앞서 언급한 노동조합을 매개로 한 집단적 단결권의 보장과 자본가 계급의 소유권 교환이 내재한다. 노동조합은 이러한 단결권에 기반해 투표를 조직(사민당, 노동당 등)했으며 이를 기초로 광범위한 보편적 복지시스템을 구축했다. 요컨대, 노동기본권의 보호와 나아가 복지국가의 건설을 위해 가장 필수적인 요소는 노동조합의 단결력 확장, 즉 노동조합의 조직률 확대이다.

노동권의 안정적 보호와 복지국가 설립을 목표로 하는 경우 노동조합 조직률은 현재의 9%대에서 최소한 30%까지 확장되어야 하며 나아가 2/3 이상의 근로자들이 단체협약의 적용을 받아야 한다. 이러한 노동조합의 조직률 확장은 사회의 안정화를 위해서도 필수적이다. 전후 서구경제의 경험에 비추어 보면 노동조합의 조직률이 가장 높았던 시절 사회의 양극화(불평등) 정도가 가장 낮았으며 중산층이 가장 두터웠고 사회복지의 수혜 수준 또한 가장 높았다.  그러나 노동조합의 조직률이 전후 가장 낮은 현재 불평등, 사회복지 등은 가장 낮은 수준이다. 요컨대, 건강한 복지국가를 위해 가장 중요한 관건은 노동조합의 조직률이며 나아가 단체협약 적용을 일반화 하는 것이다.

2010년 현재 정규직 850만 가운데 21.9%에 불과한 182만 명의 노동자만이 노동조합에 가입한 가운데 단체협약의 적용을 받고 있다. 그러나 이들 노동자의 2/3는 100인 이상 사업체에 근무하고 있어서 이하 중소기업에 속한 대부분의 정규직 노동자는 단체협약 적용에서 배제되고 있는 실정이다. 한국에서 정규직도 대기업 노동자들과 기타 노동자들로 분리되고 있다.  정규직과 거의 동일한 규모인 비정규직 노동자 855만 명의 경우 2%에 불과한 16만명 정도가 노동조합에 가입하여 단체협약 적용을 받고 있다. 비정규직의 98% 노동자는 노동조합이라는 이해대변 조직도 가지지 못한 채 한국 사회에서 제3계층민이 되었다. 현재 10명의 노동자 가운데 불과 한 명 정도가 단체협약을 적용받고 있다. 그러나 이들조차 정상적으로 노동3권을 보장받고 있지 못하고 고용 종료 이후 취약한 사회안전망에 그대로 노출되고 있다.
 
사용자는 노동자를 정규직-기타정규직-비정규직으로 구분하여 노동자 조직화를 억제하는데 성공하면서 노사간 힘의 불균형을 지위를 확고히 하였다. 또한 경제 성장의 성과를 노동자들과 나누는데 인색하였던 사용자는 친사용자 정권의 등장 이후 성과를 독차지 하는데 주저하지 않았다. 그러나 자세히 살펴보면 이러한 노사간 힘 불균형과 경제 성과 독점이라는 두 가지 특혜를 누리는 사용자는 재벌 대기업에 불과하다. 다수의 중소기업 사용자는 경제성장 성과의 대부분을 재벌 대기업에 바치고 나머지는 노동자 조직화 억제에 사용할 뿐이다.

향후 5년 동안 세 명의 노동자 가운데 한 명의 노동자는 노동조합에 가입하고 전체 노동자의 2/3 이상이 단체협약 적용을 받아야 한다. 이는 정규직-기타정규직-비정규직 모두에게 해당되는 것이다. 이를 위해 초기업 수준에서 노동자 조직화와 교섭체제가 구축되고 단체행동권이 부당한 제한 없이 행사되어야 한다.  한국의 조직된 노동자와 중소기업 사용자는 경제성장의 성과를 공정하게 나누는데 이해를 같이 하고 있다. 따라서 단체협약의 혜택도 이 둘의 합의를 통해 비조직된 노동자와 중소기업 사용자에게 확대 적용될 수 있다. 10인 이상에서 300인 이하 사업체의 사용자와 그에 속한 노동자는 향후 한국 노동사회의 핵심 주체가 될 것이다.

 

2. 정책과제

 

1) 보편적 노동권 확장: 노조조직률 현재 9%에서 30%로 제고

앞서 이야기 했듯이 평등하고 공정하며 노동 기본권이 보장되는 복지국가를 위해서는 노동조합 조직률의 제고가 필수적이다. 현재 우리사회의 노동현실은 자못 심각하다. 노동기본권이 억압되고 있으며, 단결권의 광범위한 사각지대가 존재한다. 노사관계는 정부의 제도적 후원하에 사용자가 주도권을 행사하고 있으며, 나아가 노동조합의 제도적 개입을 가능하게 했던 사회적 대화기구는 유명무실화 되었다.

우선 특수고용 노동자, 실직자(해고자), 구직자 등에 대한 노동 3권이 전면적으로 보장되어야 한다. 즉, 노동조합법상 근로자 및 사용자의 개념 확대를 통해 이상의 근로자들에 대한 노동 3권을 보장해야 한다. 노조법상 근로자의 정의를 ‘직업의 종류를 불문하고 임금·급여 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’ 뿐만 아니라 ‘근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정 사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무제공을 받은 자로부터 대가를 얻어 생활하는 자’ 등에까지 확대해야 한다. 아울러 사용자의 정의 또한 교섭 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자 등도 사용자의 범주에 포함되어야 한다.

이와 같이 특수고용 노동자, 실직자, 및 구직자 등에 대해 노동 3권이 부여된다면 우리나라의 노동조합 조직률은 15%까지 확대될 수 있다. 여기에 더해 정규직 근로자들의 노동조합 조직화 또한 적극적으로 확대되어야 한다. 이러한 단결력 확장은 우리사회가 보편적 복지국가로 가기 위해 반드시 경과해야 하는 필요조건이다. ‘노동조합 없이 복지 없다 (No Union, No Welfare)’는 이를 위한 슬로건이다.

 

2) 초기업교섭활성화 및 단체협약 적용률 확대

대다수 높은 복지수준을 향유하는 유럽 국가에서 단체협약 적용률은 80% 이상이다. 이는 복지국가에서 노동자는 조직화의 성과를 모든 일하는 자들과 나누고 있다는 것을 보여준다. 이에 반해 한국의 단체협약 적용률은 노조 조직률인 10%에 머물고 있어 노동자의 사회적 연대는 매우 취약한 수준에 있음을 반증하고 있다.

한국에서 현재와 같이 노조 조직률이 낮기는 하지만 미래 전체 노동자의 2/3 이상이 단체협약을 적용받기란 불가능한 것만은 아니다. 프랑스의 경우 노조조직률이 불과 10%에도 미치지 못하지만 유연한 단체협약 확장 장치로 인해 협약적용률이 90% 이상이 된다. 프랑스의 사례는 한국의 단체협약 적용 확장을 위한 제도적 장치 마련에 유효한 시사점을 제공한다.

그러나 한국에서 노동자 조직화의 성과가 일하는 자, 일하려는 자, 일한 후 쉬는 자 모두에게 공유되기 위해서는 초기업별 수준의 노사교섭과 사회적 대화가 확고히 자리 잡아야 한다. 먼저, 노사간 맺어진 단체협약의 적용 확대를 위해서는 산업별․지역별 교섭이 한국의 지배적 교섭구조가 되어야 한다. 기업별교섭이 지배적인 사회에서는 노동자의 조직화 성과가 기업의 틀을 넘어서기는 매우 어렵다. 기업별교섭을 기반으로 한 노동자의 단결권은 사회적 연대를 제약할 가능성이 있으므로 기업별 노조와 교섭을 유도하는 기존 노동법을 획기적으로 개정해야 한다.
 
또한 향후 산업별․지역별 교섭의 핵심 주체는 중소기업 사용자와 노동자가 되어야 한다. 현재  한국의 대다수 초기업 교섭은 기업별 교섭의 한계를 극복하는데 큰 어려움을 겪고 있다. 이는 초기업 교섭이 대기업 사용자와 노동자가 중심이 되어 진행되고 있기 때문이다. 따라서 대부분 중소기업 사용자와 소속 노동자는 초기업 교섭에서 배제되고 있으며 초기업 교섭의 혜택을 보는 비정규직 노동자는 극히 일부에 지나지 않다. 초기업 교섭의 활성화를 위해 중소기업 사용자와 노동자는 산업별․지역별 교섭을 전개하고 비정규직 노동자를 위해 일반노조의 교섭과 법제도 투쟁도 활발히 전개될 수 있어야 한다.

한편 노동사회와 관련한 정책 결정시 노사정협의가 의무화되어야 한다. 또한 공공기금 및 공공기관의 운영에 있어서 노사대표의 참여가 법적으로 보장되어야 한다. 특히 비정규직 노동자와 여성 노동자 대표의 이해대변권이 노사정 정책협의 과정과 노사의 운영참여 과정에 명시되어야 할 것이다.

초기업 교섭의 단체협약 효력 확장이 법적, 제도적으로 보장되어야 한다. 선진 노동사회라 할 수 있는 유럽의 대부분 국가에서 단체협약적용률은 80% 이상이다. 특히 노조조직률이 10%에도 못 미치는 프랑스에서도 단체협약적용률은 90% 이상을 차지한다. 이에 반해 한국의 협약적용률은 10%에 머물고 있다. 조직노동자뿐만 아니라 미조직 노동자, 무노조사업장, 영세자영업자에 대해 단체협약 적용이 확대되어야 한다. 이를 위해 사문화된 지역별 협약효력 확장제도가 실제적인 효력을 발휘할 수 있어야 하며 산별노조 및 일반노조가 체결한 단체협약의 효력도 법적으로 확장될 수  있어야 한다. 법적 확장 장치가 마련되어야 할 뿐만 아니라 협약 이행을 하지 않는 사용자에 대한 부당노동행위 처벌을 강화하고 근로감독체계를 보다 정치하게 정립하여야 할 것이다.

 

3) 쟁의행위 제약 철폐

우리나라 헌법은 노동3권 보장을 명시하고 있지만, 실제 노동현장에서 노동3권 특히 단체행동권은 여러 가지 제약을 받고 있다. 공무원과 방위산업체 근로자들은 헌법과 법률로 단체행동이 금지되고 있다. 또 일반 노동자들도 쟁의행위의 목적, 방법, 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 안 된다는 제약을 받고 있다. 법률로써 노동자들의 쟁의행위권을 제한하는 것은 사회질서 유지를 위해 어느 정도 필요하지만, 법원과 검찰 등 사법기관의 쟁의행위 정당성 판단에서 단체교섭 대상과 범위가 협소하게 인정되고 있고, 쟁의행위 정당성이 부인되는 사안에 있어서 무분별한 손배·가압류 판결로 노동자들의 생존권이 위협받는데 문제의 심각성이 있다. 2011년 국정감사의 대상이 된 한진중공업사태도 사용자의 무분별한 정리해고로 발생한 것이지만, 현재 법원은 정리해고 반대가 쟁의행위의 목적이 될 수 없다고 판결하고 있다. 결국 노동자들은 자신의 생존권을 위협하는 정리해고가 진행된다고 해도 사후적으로 부당해고구제를 신청하는 것 외에 그 어떤 사전적 수단도 강구할 수 없는 상황이다. 그 뿐만 아니라 산업별 노조가 한미자유무역협정(FTA)반대를 천명하고 조합원들을 해당 집회에 참석시킨 것이 불법파업에 해당한다는 법원의 판결에서 보듯이 법원은 철저하게 기업별 노조 수준에 맞추어 노동3권을 해석하고 있다. 그러나 산업별노조가 해당 산업의 특성상 조합원 생존권 확보를 위해 FTA반대를 주장할 수 있고 이를 관철하기 위해 노동3권을 행사할 수 있어야 할 것이다.

쟁의행위 정당성이 부인되는 경우에 법원은 노조는 물론 노조 간부와 일반 노동자들에게 까지 민사적 책임을 지도록 하고 있다. 생존권을 지키기 위해 마지막으로 선택한 노동권 행사에 대해 일반 조합원들에게까지 손배·가압류를 명령하는 것은 너무 가혹하며 반인권적 처사가 아닐 수 없다. 쟁의행위 정당성 요건을 완화하여야 하며, 쟁의행위 정당성이 부인되는 경우에도 조합원 등 일반 노동자들에게 민사적 책임을 묻는 것은 폭력행위에 가담한 경우와 같이 예외적인 경우에 한하여 최소화하여야 할 것이다. 또 검찰의 공소권 행사에 있어서 공안검사에게 전담하게 하는 것은 노동조합활동을 좌익세력으로 규정하고 불온시하는 사법기관의 그릇된 시각에서 비롯된 것이다. 공안 접근방식을 폐지하고 노동분쟁을 해결하는 기제에 있어서 사법기관의 독립성과 자율성이 확대되어야 할 것이다.

 

3. 정책수단

 

1) 보편적 노동권 확장

 

① 단결권 확대를 위한 노동법개정
● 특수고용형태 종사자의 노동3권 보장
● 노조법상 근로자 개념 확대를 통해 특수고용형태 종사자의 근로자성 인정
●  5급 이상 공무원의 단결권 보장
● 노조법상 사용자 개념 확대를 통해 원청의 사용자 책임 인정

통계청 자료에 따르면 근로자로 인정받지 못하는 이른바 특수고용형태 종사자는 60만명에 이르고 있는데, 이와 같은 특수고용형태 종사자들은 헌법이 보장하는 노동3권을 행사할 수 없다. 법원은 노동자 지위를 인정하는데 있어서 사용종속성 여부로 판단하고 있으며, 학습지교사, 보험설계사, 골프장 경기보조원, 레미콘기사, 학원차량기사, 택배기사 등 수많은 특수형태 종사자들이 근로자 지위를 인정받지 못한 채 근로기준법 등 노동관계법이 정하는 최저 근로조건을 보장받지 못하며, 노동조합을 설립하거나 가입할 권리를 박탈당하고 있다. 이들에게 곧바로 근로기준법상 근로자 지위를 인정하지 못하더라도 최소한 생존권 보호를 위해 노동3권을 보장해주어야 한다. 특히 노조법상 근로자 개념을 확대하여 도급·위임 등의 계약관계에 있는 특수고용형태 종사자라도 사용자가 정하는 장소적 또는 시간적 제약을 받는 등 사업자로서 독립성이 부인되는 경우에는 노조법상 근로자로 인정하도록 관련법을 개정하여야 할 것이다.

아울러 현재 공무원노조법상 단결권이 보장되는 공무원은 6급 이하의 일반직공무원 및 이에 상당하는 일반직공무원과 기능직 공무원 등에 한정하고 있으나, 5급 이상 공무원도 공무원을 지휘·감독하는 지위에 있지 아니하고 실무에 종사하는 경우가 많기 때문에 5급 이상 공무원에 대해서도 원칙적으로 단결권을 보장하는 방향으로 공무원 노조법을 개정할 필요가 있다. ILO도 2009.3.25. 5급 이상 공무원의 단결권을 보장하라고 권고한 바 있음에 주목하여야 한다. 아울러 공무원 노조법 시행령과 행안부 지침 등 법률의 하위 법규를 통해 공무원의 노조가입자격 범위를 축소해서 제약하는 부분도 시정되어야 할 것이다.

또 노조가입 자격을 확대하는 것 못지않게 사용자의 개념을 확대하고 사용자 책임의 주체를 병행적으로 인정하는 방안이 필요하다. 현재 법원은 사내하청과 같이 여러 단계의 계약관계로 얽힌 경우에 근로계약관계에 놓이지 아니한 제3자의 부당노동행위에 대해 원청 등 제3자의 사용자책임을 매우 예외적으로 인정하고 있다. 그러나 부당노동행위는 직접 고용관계에 있는 사용자뿐 아니라 원청 등 제3자에 의한 지배·개입 가능성이 상존하기 때문에 사용자개념을 확대하고 처벌을 강화하여 노동3권 보호를 위한 법의 실효성을 강화할 필요가 있다.

 

② 단결권 저해 부당노동행위 처벌 신속성 및 효과성 제고 장치 마련
● 노동법 개정을 통해 부당노동행위 입증 책임을 사용자에게 전환

노동위원회의 부당노동행위 인정률은 이명박 정부 이전에도 겨우 10% 정도였으나 이조차 이명박 정부 들어 급속하게 낮아져 2011년에는 1% 대에 그치고 있다. 이는 부당노동행위 처벌 심판이 유명무실화되었음을 분명하게 보여주는 것으로 이 문제가 단순히 노동위원회 위원 구성을 달리하거나 노동위원회의 독립성을 제고하는 것으로 해결할 수 없음을 보여준다.
현재 부당노동행위 입증 책임은 노동조합이 지고 있다. 그러나 단체교섭이나 분쟁 과정이 아닌 노동조합 대의원이나 대표를 선출하는 과정을 비롯한 일상적인 노동조합 활동 과정에서 발생하는 사용자의 부당노동행위는 정상적인 노무관리로 위장되기 일쑤이며 또 특정 조합원을 표적으로 이루어져도 노동조합이 입증하기 어렵다.
노동자 단결권이 확보되기 위해 사용자의 지배와 개입, 차별의 부당노동행위가 단절되어야 한다. 노동법 개정을 통해 사용자가 부당노동행위가 아님을 입증하도록 하거나 노동위원회 독립성을 제고하는 동시에 행정적으로 부당노동행위를 신속하게 처벌하고 처벌의 효과를 제고하는 장치를 마련하여야 한다.


2) 초기업교섭활성화 및 단체협약 적용률 확대

 

① 교섭권한 제한 조항 삭제 노동법 개정
● 의무적인 교섭창구단일화 폐지
● 노조법 중 사용자에게 개별교섭 여부에 대한 선택권 조항 폐지
● 노동위원회의 교섭단위 분리결정 권한 폐지 및 노동조합의 자율교섭권 보장
● 초기업노조의 교섭권 인정

현행 노조법은 기업수준에서 복수 노동조합 설립을 허용하는 한편, 단체교섭권 행사시 교섭창구단일화를 강제하고 있다. 의무적인 교섭창구단일화는 기업수준에서 1사 1교섭을 강제하기 때문에 복수 노동조합이 각자 교섭을 진행하는데 따른 혼란과 비용을 줄이고, 노조측의 교섭권을 집중화(centralization)하여 교섭력을 강화할 수 있다는 장점이 있으나, 사용자가 자의적으로 개별교섭여부를 결정할 수 있고 소수 노조의 교섭권을 침해한다는 비판이 제기되고 있다.

우리나라는 헌법에서 근로자(노동조합)에게 단체교섭권을 부여하고 있으므로, 교섭형태에 대한 결정권을 노동조합에게 부여하는 것이 타당하다. 따라서 현행 노조법 중 사용자에게 개별교섭 여부에 대한 선택권을 부여하고 있는 조항을 폐지해야 한다. 또한 현재 노조법상 교섭단위 분리는 ‘현격한 근로조건의 차이·고용형태·교섭 관행 등을 고려하여’ 노동위원회가 교섭단위 분리결정을 할 수 있도록 하고 있는데, 이를 개정하여 개별교섭 또는 교섭단위분리를 노동조합이 노동위원회에 신청할 수 있도록 하되, 근로조건의 차이·고용형태·교섭관행·교섭구조(초기업노조의 대각선교섭) 등을 고려하여 노동조합의 자율교섭권이 보장되도록 승인요건을 완화할 필요가 있다.
 
현행 노조법상 교섭창구 단일화제도는 결과적으로 초기업노동조합이 기존에 가지고 있던 교섭권을 상당부분 제한하고 있다. 과거 초기업노조는 조합원 수에 관계없이 사용자를 상대로 대각선 교섭이나 집단교섭이 가능하였으나, 현행 노조법에서는 창구단일화과정에서 초기업노조의 지부·분회가 교섭대표권을 획득하지 못한다면 초기업노조의 교섭권은 인정되지 않기 때문이다. 단체협약의 효력확장제도가 사회적으로 협약적용의 범위를 확장할 수 있는 대안임을 고려하여 앞으로 노조법 개정에서 초기업노조의 교섭권 인정이 필요하다. 초기업노조의 지부·분회가 개별교섭 또는 교섭단위분리를 노동위원회에 신청할 경우에 초기업노조의 교섭권을 보장하는 방향으로 승인요건이 완화되어야 한다.

 

② 단체협약효력 확장제도 확대
● 산업별․지역별 협약 확장 법제화

현재 노동법 상 초기업 수준의 단체협약 효력 확장제도는 지역별만 규정되어 있을 뿐이다. 그러나 이마저도 이제까지 한 번도 시행된 적이 없었다는 데서 알 수 있듯이 사문화되어 있다. 노동법 개정을 통해 실질적으로 지역수준에서 노사협약이 확장되도록 하여야 한다. 그뿐 아니라 산업별 협약 확장이 가능하도록 노동법이 개정되어야 한다. 이러한 산업별․지역별 협약 확장 법제화를 통해 조직화된 노동자의 교섭 성과를 더 많은 노동자들에게 확장해야 한다.

 

③ 노사정 간 사회적 대화 체계의 구축
● 고용, 노동, 복지정책 수립시 노사의 정책결정 참여 보장
● 중앙, 산업, 지역별 수준의 사회적 대화 체계 구축 및 활성화

전체 노동자를 대상으로 하는 법 제정 시 노사의 이해는 필수적으로 반영되어야 한다. 또한 일반 노동자의 삶에 영향을 주는 고용, 노동, 복지정책 수립시 노사의 정책결정 참여가 보장되어야 한다. 법과 정책을 둘러싸고 이루어지는 노사정 사이의 사회적 대화는 절차적 공정성을 굳건히 하는 동시에 노동자의 생존권을 담보하는 것이기도 하다.

사회적 대화에 참여하는 주체는 조직된 노동자에 국한되어서는 안 된다. 조직되지 못한 비정규직 등 취약계층의 이해가 적극적으로 사회적 대화 과정에서 제기되어야 한다. 조직화되지 못한 목소리는 시민사회단체와 전문가 집단에 의해 전달될 수 있어야 할 것이다.

사회적 대화는 단순히 국가적 수준에서만 이루어지는 것이 아니다. 도리어 기존 중앙의 사용자단체와 노동조합의 조직, 재정, 인적 역량이 매우 미흡하여 이를 보완할 사회적 대화 채널이 마련되어야 한다. 산업․지역수준에서 이루어지는 다양한 사회적 대화는 구체적인 고용, 노동, 복지 이슈를 가지고 알차게 진행될 수 있다. 따라서 산업․지역수준의 사회적 대화를 보다 활성화하고 조직 노동과 비조직 취약계층의 목소리가 동시에 반영되도록 하여야 할 것이다.

한편, 공공부문 제도와 기관 운영에 있어서 노동의 참여가 보장되어야 한다. 이 때 노동은 특정 노동자 집단의 이익에 집착하는 데서 벗어나 일하는 자, 일하려는 자, 그리고 일한 후 쉬는 자의 이익을 대변하여야 할 것이다.

 

④ 초기업 노조 조직화 및 교섭 활성화를 위한 지원
●  초기업 노조 조직화 및 교섭 활성화를 위한 활동에 행정적 재정적 지원 확대
● 초기업 노사간 교섭 활성화를 위해서 산업, 업종, 지역수준의 단체협약 효력 확장

개별 기업을 넘어서서 일하는 자, 일하려는 자, 그리고 일한 후 쉬는 자를 조직화하는 데는 공적 영역에서의 행정적, 재정적인 지원이 필요하다. 초기업 노조와 초기업 교섭이 공공재적 성격을 지니고 있음을 고려하면 공적 지원 필요성은 당연한 것이다. 특히 취약계층을 대상으로 한 조직화는 매우 어려워 전문적인 조직화 연구를 위한 재정 지원이 반드시 이루어져야 한다. 특히, 조직화 인규베이팅을 위해 시민사회단체의 활동을 지원할 필요가 있다. 지역수준의 고용, 노동(인권), 복지 관련 시민사회단체를 통한 취약계층 조직화는 지역의 사회적 대화를 보다 굳건하게 할 수 있다.
초기업 노사간 교섭의 활성화를 위해서는 산업과 업종, 지역수준에서 단체협약 효력 확장 이 신속하고 탄력적으로 이루어질 수 있도록 제도적 장치가 마련되어야 한다. 현재의 유명무실한 효력확장 관련 노동법을 개정하는 조치뿐만 아니라 효력확장이 신속하고 효과적으로 이루어질 수 있는 행정 조치가 마련되어야 한다. 노동법과 관련하여 현행 노조법상 일반적 구속력과 지역적 구속력에 관한 조항을 개정할 필요가 있다. 기존의 협약 구속력에 관한 조항은 개별 사업 또는 사업장에서 단체협약 적용범위를 확대하거나 하나의 지역에서 단체협약 적용범위를 확대하는 것을 목적으로 하고 있는데, 산업별 노조가 다수 활동하는 상황을 반영하여 ‘산업적 구속력’을 인정하는 내용의 법률 개정이 필요하다. 또 지역적 구속력이 인정되기 위해 동종 근로자 3분의2가 하나의 단체협약 적용을 받을 것을 요구하고 있으나 이는 현실적으로 불가능한 조건이므로, 현실적으로 가능한 수준을 정하여 지역적 또는 산업적 구속력의 인정을 확대하여야 할 것이다. 

또한 해당 산업, 직종, 그리고 업종의 노사단체와 더불어 시민사회단체에게도 효력확장 신청을 허용하고 단체협약 적용범위 확장이 실효성을 확보하기 위해서는 협약의 지역적 또는 산업적 구속력이 적용되는 미조직 노동자 및 무노조기업에서 협약이 제대로 적용되는지를 감시하기 위한 근로감독시스템의 정비 및 강화가 필요할 것이다.


3) 쟁의행위 제약 철폐

 

① 노동쟁의 민형사적 책임 범위 제한
● 파업에 따른 민형사상 책임 주체 최소화
● 파업 전 사용자의 교섭태도 및 부당노동행위 등을 고려하여 민형사적 책임 감경
● 가압류는 폭력, 파괴행위 등 일정한 사유에 한정해 노조 재산을 대상으로 허용, 노동자 개인의 급여 등 생존에 필요한 재산에 대해서는 금지

2000년대 들어 노동자들을 옥죄던 손배·가압류는 10년이 지난 지금도 노동조합 활동과 단체행동을 억압하는 도구로 남용되고 있다. 최근까지도 금호타이어, 한진중공업, 케이이씨(KEC), 재능교육, 현대자동차 사내하청업체 등에서 노조를 상대로 750억원에 이르는 손해배상청구를 하고 있는 상태이다. 우리나라에서 쟁의행위에 대한 손배·가압류가 남발되는 이유는 헌법 제33조의 단체행동권 보장에도 불구하고, 노조법상 노동쟁의 요건이 너무 엄격하여 상당수 파업이 불법으로 몰리고 있기 때문이다. 단적으로 한진중공업의 정리해고 파업은 비록 노동자들이 생존권을 억압하는 정리해고에 대항하는 것이지만 법원에서는 정리해고에 대한 파업을 불법으로 판결하고 있기 때문에 노동자들은 정리해고와 사용자측의 손배가압류로 이중 삼중의 고통을 겪고 있다. 또 법원이 노동자들의 단체행동권으로 인한 손해에 대해 너무 쉽게 손해배상과 가압류를 인정해 주는 것도 문제점이다. 더 이상의 부당한 노동3권 침해를 방지하기 위해 특단의 법령개정이 필요하다.

노동자들의 단체행동에 대한 민형사상 책임 주체를 현행은 노동조합, 조합간부, 평조합원까지 포괄적으로 인정하고 있다. 또 가압류가 허용되는 금액과 손해배상액의 인정에서 파업 전후 사정을 고려하지 않고 사용자측의 손해에만 집착하여 노동자들의 지불능력을 초과하는 과도한 판결이 내려지고 있다.

따라서 파업에 따른 민형사상 책임 주체를 최소화하여 평조합원은 제외하는 것이 타당하며, 조합간부도 폭력이나 파괴 등 불법파업을 기획·주도한 핵심간부로 한정할 필요가 있다. 폭력이나 파괴행위 등 불법파업이라 하더라도 그 책임이 노조측에만 있을 수는 없으므로 파업 전 사용자의 교섭태도 및 부당노동행위 등을 고려하여 민형사적 책임을 감경할 수 있도록 하는 법제도 개정이 필요하다. 또 가압류는 폭력이나 파괴행위 등 일정한 사유가 있는 경우에만 노조 재산을 대상으로 허용하여야 하며, 노동자 개인의 급여 등 생존에 필요한 재산에 대해서는 가압류를 금지하는 법령 마련이 필요하다.

 

② 쟁의행위 목적 사항의 확대
● 쟁의행위의 목적사항을 정리해고 등 경영권과 근로조건이 중첩되는 분야, 집단적 노사관계 사항까지 확대

현행 노조법은 근로조건(규범적부분)의 결정에 관한 사항만 쟁의행위의 목적사항으로 인정하고 정리해고 등 사용자의 경영권과 관련된 사항은 설령 근로자 생존권과 관련이 있다고 해도 인정하지 않고 있다. 또 집단적 노사관계에서 필수불가결한 전임자인정 등 조합 활동 보장에 관한 사항도 쟁의행위 목적사항으로 인정하지 않고 있다. 
따라서 쟁의행위의 목적사항으로 근로조건(규범적부분)의 결정에 관한 사항 뿐 아니라 경영권과 근로조건이 중첩되는 분야, 그리고 집단적 노사관계 사항까지 쟁의행위 목적사항으로 확대함으로써 노사자치주의를 강화하고 쟁의행위 불법성 시비를 최소화하여야 할 것이다.

 

4) 기타

 

① 노동위원회 기능 재정립 및 독립성 보장
● 노동위원회의 독립성 보장을 위해 조직, 인적 구성 개편
● 노사관계 및 고용관계에서 독자적인 조정 및 심판기능을 수행하기 위해 국가인권위원회 수준의 제도적 독립성 보장

노동위원회의는 노동쟁의 조정을 전담하고 있으며, 2011년 조정성립율은 전체 평균 70.2%를 기록하여 상당히 개선되고 있으나, 민주노총 사업장의 조정성립율이 2008년이후 가장 낮은 성립율(65.9%)를 보인 점, 전국적인 대형 사업장을 전담하는 중노위의 조정성립율(48%)이 지노위 조정성립율(72.3%)보다 현저히 낮은 점, 행정지도건수가 계속 늘어나는 점 등은 앞으로 개선이 필요한 사항이다. 또 현행 노동위원회 조정기능은 노동쟁의에 한정하며 권리분쟁이나 법외노조의 노동쟁의 또는 노동조합간의 갈등을 조정할 수 없는 점도 개선이 필요한 분야이다.

한편 심판사건에서는 2011년 12월 현재, 총12,681건이 접수되어 1,116건(9.7%)이 인용되었고, 기각 2,601건(20%), 각하 620건(4.8%), 취하 3,438(27%), 화해 3,643건(28.7%)으로 나타났다. 특히 부당노동행위구제신청 심판사건은 2011년 1,598건이 접수되어 이중 24건(1.7%)만 인정되었는데 2008년(10.2%), 2009년(7.5%), 2010년(2.8%)에 걸쳐 인정율이 급격히 하락하고 있다.

이런 상황을 고려하여 노동위원회 기능재정립에 대한 사회적 논의가 필요하다. 노동위원회 제도를 폐지하고 노동법원을 설립하자는 논의가 계속되고 있는 것도 같은 맥락이다. 다만 노동법원 설립에 앞서 우선 노동위원회 제도를 좀 더 보완하여 독립성과 전문성을 강화하고 그 성과를 보고 노동위원회 존폐를 논의하는 것이 타당하다.

현재 노동쟁의 조정과 부당노동행위 심판을 전담하는 노동위원회가 외부 환경으로부터 독립성을 보장받을 수 있도록 조직과 인적 구성에서 개선이 필요하다. 현행 노동위원회법상 노동위원회는 그 업무를 독립적으로 수행할 수 있으나(법제4조), 고용노동부장관에게 소속되어 있기 때문에(법제2조) 인사와 예산에서 종속적이며 독립성 보장이 이루어지지 않고 있다. 앞으로 정권의 노동정책에 영향 받지 않으며, 다른 행정부처나 입법부·사법부 등 모든 기구의 노사관계 및 고용관계에서 독자적인 조정 및 심판기능을 수행하기 위해 국가인권위원회에 준하는 수준의 제도적 독립성 보장이 필요하다.

아울러 기존의 노동쟁의 조정 및 심판 기능 외에 권리분쟁, 복합적인 차별분쟁, 노조간 분쟁, 교섭창구단일화 등 다양화하는 각종 갈등과 수요에 대응할 수 있는 기능강화가 필요하고, 이를 뒷받침할 수 있는 예산과 인력에 대한 지원이 이루어져야 한다.

 

 

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    좋은 글 잘 읽었습니다.
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