노동부 차별시정제도 안내서 발행은 월권

집행기관의 차별심사 기준 제시는 준사법기관인 노동위원회의 전문성과 독립성 침해하는 것

완화된 차별심사 기준 적용으로 차별 정당화할 우려도

참여연대, 노동부의『차별시정제도 안내서(안)』에 대한 의견서 제출

참여연대 노동사회위원회(위원장: 이병훈 중앙대 사회학과 교수)는 오늘(5/31) 노동부 비정규직법 시행을 앞두고 노동부가 노사정위원회에 제출한『비정규직법 차별시정제도 안내서(안)』에 대한 의견서를 노동부에 전달했다.『비정규직법 차별시정제도 안내서(안)』는 차별시정의 적용범위, 대상 범위, 시정주체 등 주요 쟁점 5가지에 대해 여러 개의 설(說)로 해석의 여지를 남겨 두어 일부 언론으로부터 문제가 제기된 바 있다.

참여연대는 의견서를 통해 “차별시정제도가 우리 법제에서 유례가 없고 상대적으로 낯선 제도이기 때문에 해석지침이 필요하긴 하나 준사법기관인 노동위원회에서 마련해야 할 심사기준을 집행기관인 노동부가 제시하는 것은 노동위원회의 전문성과 독립성을 침해하는 것”이라고 지적했다. 또한 “노동부가 노동위원회의 심판권한 내지 기준(예: 부당해고나 부당노동행위의 판단기준)에 대해 직접적으로 개입한 전례가 없음에도 불구하고 유독 비정규직법에 대해서는 준사법기관의 권한을 제한하려는 의도로 판단되어 납득하기 어렵다”고 밝혔다.

또한 참여연대는 노동부는 안내서(안)에서 주요쟁점 5가지에 관해 “외견상으로는 ‘갑설’ 또는 ‘을설’을 제시하여 다양한 해석 가능성을 제공하고 있는 것처럼 보이지만, 그 내용을 자세히 보면 “우리 부의 입장”이라거나 “환노위 다수 의견 견해”라고 하는 등의 표현으로 어느 한 쪽 견해를 옹호하고 있다“고 지적했다.

참여연대는 의견서를 통해 안내서에 나온 <쟁점> 5가지에 대해서 다음과 같은 입장을 밝혔다.

<쟁점1> 상시근로자 산정기준: 파견법상 차별처우 금지 규정 적용대상사업 판단시 “상시 4인 이하의 근로자”에 파견근로자를 포함할 것인지 여부에 대해

– 상시고용 근로자수를 기준으로 적용범위를 정하는 것은 그 사업장 규모와 규범 준수 능력을 고려하는 것이므로, 파견근로자를 배제할 이유가 없으며, 당연히 포함해야 한다.

<쟁점2> 차별시정의 대상이 되는 ‘임금 그밖의 근로조건’의 범위에 대해

– 차별적 처우가 금지되는 영역은 근로기준법상의 근로조건만이 아니라 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약 및 관행에 의한 근로조건까지 포함되어야 한다.

<쟁점3> 차별시정의 주체가 누구인지와 파견근로자가 차별시정의 결과 받을 수 있는 임금의 범위에 대해

– 차별시정의 주체는 파견법에서 규정한 바와 같이 사용사업주 및 파견사업주이며, 차별시정의 결과 받을 수 있는 임금은 파견사업주에게 지급하는 파견료를 제외한 임금부분이 되는 것이 타당하다.

<쟁점4> 계속되는 차별적 처우의 경우 3월 전의 것에 대해서 시정이 가능한지

– 계속되는 차별적 처우는 하나의 차별행위에 의해 이루어지므로 제척기간 3월 이전의 차별행위 및 차별 상태에 대해서도 시정신청이 가능하다고 보아야 한다.

<쟁점5> 시정명령에서 단체협약ㆍ취업규칙의 유무효를 논하거나 개정을 명하는 것이 가능한지

– 과거의 차별을 시정할 뿐만 아니라 장래의 차별도 금지하여야 한다는 관점에서 차별시정이 실질적인 의미와 실효성을 가지려면 당연히 단체협약이나 취업규칙의 효력을 문제삼을 수 있어야 함. 때문에 차별시정 명령에는 차별로 인하여 미지급된 임금만이 아니라 향후 차별적 임금의 지급중지, 차별적 임금을 규정하고 있는 단체협약 및 취업규칙 등의 수정이 포함되어야 한다.

또한 참여연대는 노동부가 작성한 ‘차별시정제도 안내서(안)’ 내용에 있어서도 노동부 스스로 문제가 있다고 인정한 <쟁점> 5가지 이외의 부분에도 문제가 있음을 지적했다. 참여연대는 노동부가 해석상 논란의 여지가 있는 부분에 대해 단정적으로 표현함으로써 다양한 해석의 가능성을 차단한 반면, 정작 많은 논란이 되고 있는 부분(예: 불법 파견의 경우 차별시정 신청)에 대해서는 명확한 해석을 내리지 않고 있는 점에 대해 지적했다.

참여연대는 의견서를 통해 <쟁점> 5가지 이외의 부분인 차별판단 기준에 있어 노동부의 안내서(안)의 문제점으로 ▶ 차별을 정당화 하는 합리적인 이유가 있는 지를 기준으로 하는 자의금지원칙(완화된 심사기준)을 적용함으로서 합리적 이유의 범위를 지나치게 확장할 가능성을 열어두었으며 ▶ 기간제근로자를 단기고용 특성에 따라 임금 및 근로조건(공헌보상적 특별지급금품, 근로의욕 고취목적의 격려금, 특정 직무수행능력 향상훈련)에서 차별을 인정한 것은 합리성의 범위를 지나치게 확대하고 있다고 지적했다. 또한 ▶ 파견법 법문에서 차별시정 주체를 ‘파견사업주와 사용사업주’로 규정하고 있음에도 불구하고 안내서(안)는 사용사업주를 임금차별 시정주체에서 제외함으로써 법을 축소적용 할 우려가 있으며 ▶ 근로자퇴직급여보장법서 퇴직금 차등제도를 금지하고 있음에도 불구하고 안내서(안)에서 퇴직금 지급율 차등설정을 합리화 시키고 있다고 지적했다. 이밖에도 ▶ 사업 또는 사업장 개념 ▶ 차별처우 금지 주최 ▶ 법률위반의 문제와 차별문제를 이분하여 달리 취급한 부분 ▶ 비조합원인 비정규직 근로자에 대한 차별을 합리화한 부분 ▶ 채용경로 차이로 인한 차별을 합리화 부분 ▶ 파견법상 고용의무를 공법상 의무 정도로 축소 해석한 부분 ▶ 차별적 처우로서의 임금이 임금채권이 아니라는 해석 등에 대해 의견을 개진했다.

▣별첨자료▣ 1. 비정규직법 차별시정제도 안내서(안)』에 대한 의견서

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