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월간 복지동향 200호 발행
  • 2020
  • 2020.06.03
  • 1005

가족돌봄 등을 위한 근로시간단축청구권의 주요 내용과 개선방안

 

황수옥 한국노동사회연구소 연구위원

  

우리나라는 2019년 「남녀고용평등과 일,가정 양립지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)」 개정에 따라 ‘가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도’가 도입되었다. 지금까지는 ‘임신과 육아를 위한 근로시간 단축제도’가 있어 임신과 육아기에 한정하여 근로시간 단축을 신청할 수 있었으나 개정을 통해 기존의 근로시간 단축제도를 확장한 것이다. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도는 노동자가 가족의 돌봄, 노동자 자신의 돌봄, 은퇴준비와 학업을 위하여 근로시간 단축을 신청할 수 있는 제도로 노동자가 위와 같은 이유로 신청하였을 때, 사용자는 특별한 사유가 없는 한 이를 허용해야 한다. 이 제도는 노동자가 고용안정과 일정한 소득을 유지하면서 일·삶의 균형이 가능하도록 한다는 점에서 큰 의미가 있다.

 

특히 최근 코로나19 상황으로 자녀돌봄이나 가족돌봄의 필요성이 높아지면서 정부는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도의 적극적인 활용을 권장하기 위하여 지원을 한시적으로 확대하는 방안을 발표하였다.

 

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가족돌봄 등을 위한 근로시간단축청구제도의 주요 내용

2020년 1월부터 시행되는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도는 사업장 규모에 따라 단계적으로 ① 상시 300명 이상의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조에 따른 지방공단, 국가·지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관·단체, 국가 및 지방자치단체의 기관에서는 2020년 1월 1일부터 ② 상시 30인 이상 300명 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장은 2021년 1월 1일부터 ③ 상시 30인 미만의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장은 2022년 1월 1일부터 개정규정을 적용한다.

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사용자의 거부 사유

사용자는 노동자의 근로시간단축청구에 대하여 ① 대체인력 채용이 불가능한 경우, ② 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 ③ 대통령령으로 정하는 경우에는 거부할 수 있다. 남녀고용평등법 제22조의3 제1항 단서에서 대통령령에 따라 사용자가 노동자의 근로시간 단축 청구에 대해 거부할 수 있는 경우는 ① 근로시간단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만의 노동자가 신청한 경우 ② 사업주가 직업안전기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우, 다만 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외 ③ 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 신청한 노동자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그밖에 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로 사업주가 이를 증명하는 경우 ④ 제22조의3 제1항 각 호의 사유로 근로시간을 단축하였고 해당 근로시간단축종료일의 다음날부터 2년이 지나지 않은 노동자가 신청한 경우이다. 사용자가 근로시간 단축 신청을 허용하지 않을 경우에는 서면으로 그 사유를 알려주고 휴직 및 그 밖의 조치 등의 대안을 협의하도록 한다.

 

근로시간 단축의 신청 및 철회

남녀고용평등법 제22조의3 제1항에 따라 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 신청하려는 노동자는 근로시간 단축 개시예정일 30일 전까지 ① 근로시간 단축 신청사유 ② 근로시간 단축 개시예정일 ③ 근로시간 단축 종료예정일 ④ 근로시간 단축 중 근무개시시각 및 근무종료시각 ⑤ 근로시간 단축 신청 연월일 ⑥ 신청인에 관한 사항을 적은 문서(전자문서 포함)를 사용자에게 제출해야 한다. 노동자의 근로시간 단축 신청을 받은 사용자는 거부사유가 없는 한 신청일로부터 30일 이내로 근로시간 단축 개시일을 지정하여 근로시간 단축을 허용해야 한다. 노동자가 근로시간 단축을 신청하였음에도 불구하고 그 신청일로부터 30일 이내에 사용자로부터 근로시간 단축 허용여부에 대하여 통지를 받지 못한 때에는 사용자가 노동자가 신청한 내용으로 근로시간 단축을 허용한 것으로 본다. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 신청한 노동자는 단축개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있다.

 

근로시간 단축 기간과 연장 및 종료

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축의 기간은 1년으로 하고 가족의 돌봄, 건강상 이유, 은퇴준비를 위해(학업은 제외) 근로시간 단축을 한 노동자에게 합리적인 사유가 있는 경우 추가로 2년의 범위 안에서 1회에 한하여 근로시간 단축 기간의 연장이 가능하다. 근로시간 단축 기간의 연장을 원하는 노동자는 근로시간단축종료예정일 30일 전까지 ① 근로시간 단축 기간 연장 사유 ② 당초 근로시간 단축 종료예정일 ③ 근로시간 단축기간 연장에 따른 근로시간 단축 종료예정일 ④ 연장된 근로시간 단축기간 중 근무개시시각 및 근무종료시각 ⑤ 근로시간 단축기간 연장 신청 연월일 ⑥ 신청인에 대하여 문서(전자문서)로 사용자에게 신청해야 한다. 사용자는 근로시간 단축기간의 연장을 신청한 노동자에게 신청일로부터 30일 이내에 근로시간 단축을 허용해야 한다. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 중 해당 가족의 사망 또는 질병의 치유, 본인 질병 등의 치유, 은퇴준비 또는 학업의 중단 등을 이유로 근로시간 단축을 종료하고자 하는 노동자는 그 사유가 발생한 날로부터 7일 이내에 그 사실을 사용자에게 고지해야 한다. 사용자는 사실을 통지받은 날로부터 30일 이내로 직무 복귀일을 지정하여 노동자에게 알려야 한다.

 

앞으로의 개선방안

장시간 근로문화가 지배적이고 아직까지 노동시간에 대한 주도권이 사용자에게 편향되어 있는 현실을 보았을 때 근로시간 단축제도의 원활한 시행에 대한 우려가 없는 것은 아니다. 그럼에도 불구하고 변화하는 노동환경에 유연하게 대응하고 개인의 삶의 질을 높이고자 하는 노동자들의 요구를 위하여 근로시간 단축제도의 정착은 매우 중요하다. 따라서 노동자를 위한 근로시간 단축제도가 제대로 정착하기 위해서는 아직까지 남은 과제가 많아 있으며 노동자들이 이 제도를 실질적으로 활용하기 위해서 앞으로 제도에 대한 여러 가지 개선이 필요하다. 이미 다양한 근로시간 단축제도를 시행하고 있는 독일의 사례를 살펴보면서 제도의 활용도를 높이고 취지에 맞도록 개선을 위한 시사점을 찾아볼 수 있다.

 

첫째, 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도가 도입되어 노동자는 임신기, 육아기뿐만 아니라 가족의 돌봄, 노동자 자신의 돌봄, 은퇴준비와 학업 등을 위하여 일정기간 동안 근로시간 단축이 가능하게 되었다. 그러나 독일의 기간제법(TzBfG)에 따르면 노동자가 근로시간 단축을 청구하였을 때 그 사유에 대해서는 제한이 없다. 지금은 근로시간단축 청구권이 막 도입된 시점에서 제도의 활성화를 위해 근로시간 단축 사유를 명확하게 언급하여 구체화하는 것이 필요하다고 생각하나 이후 독일과 같이 사유의 제한을 없애는 방향으로 제도를 개선해 가야 할 것이다. 둘째, 남녀고용평등법 제22조의3 제1항 단서에 따라 사용자가 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 14일 안에 대체인력을 채용하지 못한 경우를 사용자의 거부사유로 인정한다. 그러나 그 기간이 너무 짧기 때문에 근로시간 단축청구에 대한 회피사유로 이용될 가능성이 높다. 따라서 이 제도를 활용할 수 있도록 하기 위해서는 사용자 거부권의 행사 범위를 엄격하게 판단해야 한다. 셋째, 근로시간 단축제도의 활성화를 위해서는 노동자 개인보다는 노동조합이나 노사협의회를 통한 노동자 대표가 사용자와 협의할 수 있도록 유도하는 것이 필요하다. 넷째, 노동자가 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 청구하였을 때 사용자가 특별한 사유 없이 이를 거부한 경우 별도의 제재 규정이 없다. 이는 육아기 근로시간 단축에서 500만 원 이하의 과태료를 부과하는 것과 비교하였을 때 제도의 활용을 어렵게 하는 원인이 될 수 있다. 따라서 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도에 대한 제재규정을 최소한 육아기 근로시간 단축과 같은 수준으로 규정하는 것이 필요하다. 다섯째, 노동자가 근로시간 단축청구권을 신청하여 근로시간이 줄어들게 되면 통상 줄어든 시간에 비례하여 임금도 감소된다. 독일은 근로시간을 단축하더라도 노동자의 생계를 보장하기 위하여 축소된 임금을 보완하기 위한 재정적 지원을 하고 있다. 노동자들이 필요에 따라 근로시간 단축제도를 적극적으로 사용하기 위해서는 생계를 유지할 수 있어야하기 때문에 정부가 노동자의 임금감소분을 보전해주는 육아기 근로시간 단축제도와 같은 정부의 임금보전 정책이 필요하다.

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