우리나라는 현재 65세 이상 노인인구의 비율이 전체인구의 7.2%가 넘는 고령화사회로 들어섰으며 2019년에는 전체인구의 14% 이상이 노인인구로 구성되는 고령사회(aged society)로 진입할 것이 예상되고 있다. 고령화사회에서 고령사회로 변화하는 인구 고령화 속도를 국가간에 비교해보면 프랑스 115년, 스웨덴 85년, 미국이 75년으로 서구사회의 경우 100년 가량이 소요되었으며 가까운 일본의 경우에도 24년이 소요된 것으로 나타났다. 그러나 우리나라의 경우 고령화사회에서 고령사회로 가는데 19년이 소요될 것으로 예상되고 있어 세계적으로 유례없는 급격한 노령화를 겪고 있는 것으로 나타났다. 이는 한국사회가 향후 급격한 노령화로 인한 각종 사회문제에 무방비상태로 노출될 수 있음을 시사하고 있다. 노령화 자체로는 사회문제가 될 수 없음에도 불구하고 우리 사회에서는 노인문제를 이미 중요한 사회문제로 인식하고 있다. 그 원인은 가족에 대한 개념과 기능 변환, 사회보장제도의 미성숙, 노동시장의 연령차별구조 등에서 찾을 수 있을 것이다. 가족기능의 변환으로 인하여 많은 노인들이 가족과 사회로부터 분리되어 고립감과 역할상실을 경험하고 있고 노인에 대한 사회적 부양책인 사회보장제도가 미성숙한 상황에서 노동시장 또한 극심한 연령차별구조를 가지고 있어 노인들은 심한 사회적 고립감과 빈곤선에 가까운 경제적 곤란을 겪고 있는 것이다. 직장인들 간에 사오정(45세 정년), 오륙도(56세까지 직장에 다니면 도둑)라는 유행어가 스스럼없이 통하는 요즈음의 현실은 노동시장에서의 연령차별 구조 현황을 보여준다고 할 수 있다.
고령화가 심화되고 출산율이 저하되는 상황에서 노인인력의 효율적 활용은 증가하고 있는 연금과 복지급여의 재정부담을 줄이고 노인들의 고립감, 상실감 등의 사회적 문제를 해결할 수 있는 중요한 방안이 될 것이다. 즉 고령자 취업은 노인 빈곤문제에 대한 해결방안으로서의 가치와 노인의 소외감 해소, 사회봉사와 사회참여의 능동적 역할을 가지고 있다고 볼 수 있다. 따라서 고령자 취업과 인력활용에 관한 연구는 노인복지적 측면에서뿐만 아니라 국가발전의 중요한 과제로 고려되어야 할 것이다.
고령자 취업의 필요성
좀더 구체적으로 고령자 취업의 필요성을 살펴보면 가장 중요하게 언급되어야 할 문제가 바로 노인의 취업욕구이다. 많은 연구논문에서 나타나듯이 노인은 경제상황과 무관하게 취업할 수 있는 능력과 취업에 대한 욕구가 있음을 알 수 있는데 일자리를 갖는다는 것은 단순한 경제활동이 사회적 역할을 가지고 자아실현을 할 수 있다는 것이며 자신의 건재함을 확인하는 계기가 될 것이기에 노인의 취업에 대한 열망은 자연스러운 욕구라 할 수 있을 것이다. 2000년 한국노인문제연구소의 조사 결과를 살펴보면 비 취업 노인의 재취업 희망이 64.2%로 나타났으며 취업노인의 79.3%가 계속 일을 하고 싶어하는 것으로 나타나 취업 욕구가 매우 높음을 보여줬다. 또한 교육수준이 높을수록 일을 계속 하고 싶어하는 비율이 높아 전문대 이상의 노인의 경우 95.1%로 교육수준이 높을수록 현재 직업에 대해 긍정적인 태도를 보여주고 있어 노인들의 취업에 대한 욕구는 경제적인 여유, 본인의 건강조건, 교육수준이나 사회 문화적인 생활에 의 영향을 받기 때문에 취업을 단순한 형태로 파악할 수는 없음을 알 수 있다.
<표 1> 성별․교육수준별 취업노인의 취업지속 희망여부
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두 번째로 고령자 취업의 필요성을 보여주는 부분이 노인의 빈곤문제이다. 특히 IMF이후 심화된 조기 퇴직과 재취업 기회의 감소 등으로 많은 노인들이 수입상실로 인한 경제적 곤란을 겪게 되었으며 가족기능의 변환으로 자녀들의 부모부양의식이 약화되면서 생계의 위협을 받는 상황에 놓이게 되었다. 2000년 11월 한국노인문제연구소가 실시한 조사에 따르면 생활정도를 묻는 질문에 51.3%의 노인이 생계를 꾸려나가기 어렵다고 대답했으며 이 중 11.2%는 매우 어렵다고 응답했다. 또한 자신의 경제상태를 동년배와 비교하여 약간 나쁘다는 응답이 28.4%, 매우 나쁘다가 21.5%로 절반의 노인이 자신의 경제상태를 부정적으로 판단하고 있는 것으로 나타났다. 연금제도 등의 사회보장체계가 미흡한 우리나라의 실정에서 노인빈곤의 문제는 이제 단순한 개인의 생활고(生活苦) 문제가 아니라 사회적 부양부담을 가중시키는 심각한 문제가 된 것이다. 이러한 현실을 생각할 때 근로능력이 있는 노인에게 일자리를 제공하여 그들이 경제적 독립을 할 수 있도록 지원하는 체계를 확립하고 풍부한 사회적 경험을 국가경제발전에 활용할 수 있어야 할 것이다.
세 번째로 복지재정의 부담가중 문제를 들 수 있다. 앞서 언급한 것과 같이 급속한 고령화와 가족기능의 변환에 따라 노인부양의 책임은 더 이상 가족에게 전가시킬 수 없는 사회적인 문제가 되었다. 이는 노인부양에 대한 사회적 비용의 증가를 의미하며 앞으로 예상되는 노인인구의 증가 등을 고려할 때 노인복지재정의 계속적인 증액은 불가피할 것으로 보인다. 이러한 엄청난 노인복지재정상의 부담을 줄이고 노인들이 스스로 경제적 안정을 확보할 수 있도록 하기 위해서는 고령자 취업을 다양화하고 활성화하는 보다 적극적인 정책이 필요하다.
현 고령자 취업프로그램 현황
노인취업알선센터(구 노인능력은행)
1981년 보건복지부가 최초로 설립한 노인취업알선센터는 현재 전국에 70개소가 설치, 운영되고 있다. 실질적 운영은 대한노인회에서 자체운영하고 있으며 보건복지부에서는 운영단위별로 1개 지구 단위에 매월 50만원씩 지급과 동시 행정적 사항을 지원하는 체제로 운영하고 있다. 그러나 재정이 열악하고 운영주체가 노인이어서 신속한 정보에 접근이 어렵다는 문제점이 제기되고 있다.
노인공동작업장
1985년부터 특별한 기술훈련을 하지 않고도 노인의 적성과 능력에 맞는 일거리를 마련하여 노인들의 소일거리를 제공함으로서 여가선용 및 경제적 도움이 되도록 설치 운영된 프로그램이다. 정부는 대한노인회와 협의하여 모범경로당으로 지정받은 경로당 중 2001년 현재 738개의 경로당에 공동작업장을 설치하여 운영하고 있다. 이 사업은 재취업이 어려운 중, 후기 고령자들의 이용가능성이 높고 접근성이 좋으며 인력확보가 용이하다는 장점이 있으나 작업환경이 열악하고 일거리가 한정적이어서 소득의 현실성이 부족하다는 단점이 있다.
고령자 인재은행
「고령자고용촉진법」제 11조에 의거하여 설치된 프로그램으로 노동부에서 1992년 고령자 인재은행 25개소를 설치하는 것을 시작으로 운영되고 있다. 기업과 직접적인 관련이 있는 노동부와 연계하여 운영되기 때문에 보건복지부 산하의 노인증력은행에 비해 조직적이고 체계적으로 운영되고 정보를 입수하기가 용이하나 유관기관과의 상호협조체제나 정보교환이 부족하여 이에 대한 개선책이 필요할 것이다.
고령자 취업알선센터
서울시에서는 1992년 전국경제인연합회의 기금 8억원을 지원받아 12개의 고령자취업알선센터를 설립하였으며 2003년 현재 14개소의 고령자취업알선센터를 설치, 운영하고 있다. 각 센터에는 2-3명의 전담인력이 배치되어(선임상담원, 상담원 등) 운영되고 있으며 취업상담, 알선, 취업교육 및 사후관리 등의 업무와 구인업체 및 직종 개발업무를 담당하고 있다. 고령자취업알선센터는 타 취업알선기관에 비해 체계적이고 효과적으로 운영되고 있으나 직종 및 구인업체 개발 등 보다 발전된 역할을 일임하기위해서 전문인력 충원 등의 지원이 필요한 실정이다.
고령자 취업의 문제점
현재 앞에서 살펴본 바와 같이 다양한 취업프로그램이 고령자취업알선센터를 중심으로 이루어지고 있다. 하지만 고령자 취업은 많은 현실적 한계에 부딪히고 있다. 이러한 문제들을 분류하면 정책적 실효성의 문제, 전달체계상의 문제, 노동시장의 구조적 문제, 사회인식의 문제 등으로 나눌 수 있는데 그 구체적 내용을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 정책적 문제를 살펴보면 현재 고령자 취업의 촉진을 위하여 고령자고용촉진법을 제정하였으나 이러한 정책은 의무사항이 아닌 권고사항으로 강제성이 없으며 고령자고용촉진장려금, 고령자신규고용장려금, 재고용장려금, 직업능력개발 프로그램 등의 프로그램 또한 대상이 노동부 관련기관의 알선 구인처 및 구직자로 한정되어 있어 실효성이 적다는 한계가 있다.
둘째, 전달체계상 문제를 들 수 있는데, 노인취업 지원기관을 운영하는 운영주체 및 주무기관이 보건복지부, 노동부, 자방자치단체 등으로 다원화되어 있고 또한 이들 기관간의 업무협조가 부족하여 이용구직자들의 불편이 야기되고 있는 실정이다. 정보에 매우 민감해야 하는 서비스임에도 불구하고 정보교류가 원활하지 못해 즉각적인 대응이 어려운 것 또한 문제점으로 제기되고 있다.
셋째, 고령자 취업이 단순한 복지서비스의 차원이 아닌 국가와 기업 경쟁력 강화의 차원에서 이루어져야 함에도 불구하고 여전히 존재하는 노동시장에서의 연령차별 채용 및 정년제 등의 구조적인 문제는 고령자 취업을 더욱 어렵게 하고 있다.
마지막으로 사회의 인식수준의 문제를 들 수 있는데 건강하고 능력있는 숙련된 고령구직자가 증가하고 있음에도 불구하고 우리 사회는 여전히 노인을 ‘도움을 받아야 살 수 있는’ 의존적 대상으로 인식하고 있다는 데에 문제가 있다. 이러한 인식의 문제는 고령자도 예외가 아니다. 스스로를 경쟁력 있고 적극적인 사회일원으로 인식하기보다는 주류 사회에서 ‘소외된 사람’으로 인식하고 있고 그러면서도 전통적 가치관에 따라 ‘어른대우’를 희망하는 양가적인 감정을 가지고 있어 보다 적극적인 취업에 장애가 되고 있다.
고령자취업의 개선방안
이러한 문제점들을 개선하기 위하여 몇 가지 방안을 제시하고자 한다.
먼저 고령자 고용촉진법 등의 관련법령을 강화하여 고령자 취업을 의무사항으로 하는 법적 근거를 마련하고 알선기관과 무관하게 고령자를 적극채용하는 업체에는 다양한 방법의 보상체계를 구축하는 등 실질적인 지원체계가 필요하다.
둘째, 고령자 취업알선센터와 같은 전문기관을 확대 설치하여 운영할 필요가 있으며 이들 기관의 효율성을 극대화하기 위하여 일원화된 협의 창구를 구축하는 것이 중요할 것이다. 또한 이들 기관이 단순취업알선에 그치는 것이 아니라 현실적용가능한 고령자 취업적합직종 및 구인업체 개발을 위한 역할을 담당할 수 있도록 기능을 강화할 필요가 있을 것이다. 이를 위하여 수행인력의 질적, 양적 성장과 재정지원 확대가 급선무일 것이다.
셋째, 고령자 취업에 대한 사회의 인식개선을 위하여 지속적인 사업 홍보와 더불어 사회적 이슈형성이 중요할 것이다. 2003년 5월 서울시와 고령자취업알선센터가 개최했던 Hi, Seoul! 실버취업박람회의 경우, 이만명의 구직자와 220개의 구인업체가 참석하여 고령자 취업에 대한 뜨거운 관심을 보여주었으며 우리 사회가 고령자 취업에 대한 인식을 재고하는 계기가 되었다. 향후 이와 같은 다양한 이슈형성이 지속적으로 필요할 것이다.
넷째, 노동시장이 연령보다는 고령자의 풍부한 사회적 경험과 성실성에 비중을 두는 열린 자세를 확보하는 것이 중요할 것이다. 이를 위하여 고령자 채용이 기업 경쟁력 강화에 미치는 긍정적인 기능(고용의 안정성 확보, 저임금의 숙련된 근로자 확보 등)을 적극적으로 홍보하는 것이 필요하다.
다섯째, 보다 현실적인 고령자 적합직종의 적극개발이 필요하다. 지난 6월 노동부는 고령자 우선고용직종으로 공공부문 70개, 민간부분 90개 등 160개의 업종을 선정, 고시했다. 이번에 고시된 직종에는 경비원 공원관리인 주차장관리인과 같은 단순노무직종 외에도 사무직 퇴직자가 전직 경력을 활용할 수 있는 인사노무관리자 경영컨설턴트 등이 포함됐고, 민간부문에는 창업지원컨설턴트, ISO인증심사원 등의 전문 분야가 포함됐다. 그러나 우선고용직종의 양적 증대보다 더욱 중요한 것은 고용시장에서 받아들여지는, 또한 고령구직자가 근무가능한 현실적 고령자적합직종의 개발이라 할 것이다. 이를 위하여 고령자 취업의 현장에서 근무하는 실무자들과 고령자를 채용하는 기업의 목소리에 귀기울이는 열린 정책이 중요이다.
마지막으로 고령자 취업을 보다 적극적으로 지원하기 위한 방안으로 지역사회 협의체 구성을 제안해 본다. 고령자 취업알선센터와 같이 지역사회에 소재한 고령자 취업기관, 기업대표, 민간단체 등을 위원으로 하는 고령자 고용촉진 협의체를 구성하고 이 협의체가 지역사회 내에서 스스로 고용을 창출하고 정보를 교류하는 창구역할을 일임하는 등 고령자 고용을 활성화하는 보다 적극적인 개입을 시도한다면 지역사회의 고령자 취업이 더욱 확대되는 계기가 될 수 있을 것이다.
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