월간복지동향 2014 2014-01-10 2278

[동향3] 외국인여성근로자의 노동인권 실태

외국인여성근로자의 노동인권 실태

이수연 박사｜노사신문사 편집장

I. 들어가며

‘고용’의 영역은 공공기관, 모든 사업 및 사업장 등 해당 노동관계법에서 파악되는 고용의 범위로 이해할 수 있을 것이다. 또한 임금을 목적으로 사업장에서 근로를 제공하는 경우에는 외국인근로자도 그 체류상태가 합법이건 불법이건 노동법상에서 규정하는 근로자성을 인정한다(대법원, 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결).

차별의 금지규정 역시 고용관계가 성립된 이후에만 적용되는 것은 아니며, 각각의 차별금지법령이 적용되는 범위에서 검토되어야 한다.

그런데, 현실적으로 이들의 인권침해 내지 차별문제가 공공연히 우리 사회의 문제로 대두되어 오고 있음에도 불구하고, 고용상 외국인 여성임을 이유로 한 사건은 특히 눈에 띄지 않는다. 또한, 이들의 노동권․인권적 측면에서 문제될 수 있는 부분이 각종 통계로 나타나지 않거나 성별로 구분되지 않는 경우도 많은 것으로 보인다. 그 이유는 이들이 무엇보다 사건화되지 못하도록 하는 우리사회의 방관과 묵인이 자리하고 있었으며, 또한 외국인 근로자가 제기하는 문제를 노동권이나 차별적인 대우라는 인권적인 측면에서의 접근 보다는 오히려 받기로 약정된 임금체불이나 퇴직금 미지급 또는 산업재해의 대상이 되는지 여부와 같이 직접적으로 금전상의 보전이 되는 노동법상의 보호 측면에서 접근했기 때문이고, 더구나 외국인근로자의 전반적인 노동권 내지 인권문제가 가시화되지 못하고 있는 상황에서 여성 근로자의 문제는 더욱 외면되어온 측면도 부인할 수 없는 것이 사실이다. 결과적으로 외국인 여성근로자는 외국인, 근로자, 여성이라는 복합차별의 대상이 되고 있다.

그럼에도 임금 등 근로조건과 같이 행정기관을 통한 해결은 근로계약의 해지 등을 전제로 하는 경우가 많고, 따라서 상대적으로 그 주장이 용이한 반면, 차별에 대한 주장은 사회적 묵인과 권리의 주장으로 인해 받을 고용상태 등에서의 불이익한 취급의 우려로 문제제기 자체가 어려운 측면이 강하다고 할 수 있다(2009년 9월 국제앰네스티에서 발간한 한국 내 이주노동자에 대한 보고서의 제목이 “일회용 노동자: 한국 이주노동자 인권상황”이었다. 우리나라의 외국인근로자들이 구타·임금체불·성착취 등 심각한 인권 침해를 받고 있다는 지적을 담으면서, 한편으로 우리나라 고용허가제의 문제점을 다루었다). 뿐만 아니라 고용환경 및 생활환경에서 발생하는 인권침해 내지 차별적인 처우 뒤에는 언어장벽, 저임금구조, 열악한 생활환경, 지원체계의 미흡 등과 같은 요소들이 복합적으로 얽혀 있다.

그런 점에서 이 글에서는 외국인여성근로자를 중심으로 외국인, 여성, 근로자라는 복합적인 양상으로 나타나는 노동인권침해를 통계 및 인터뷰 등을 통해 그 실태를 살펴보고 분석하도록 한다.

II. 외국인여성근로자의 취업현황과 노동인권 실태

1. 취업현황

최근의 외국인근로자에 대한 통계조사에 따르면, 2013년 기준 약 76만명의 외국인취업자(통계청은 동 통계를 발표하면서 ‘외국인 근로자’란 용어 대신 ‘취업자’라는 표현을 사용한다. ‘취업자’라는 표현은 실질적으로 취업상태에 있는 외국인을 의미하는 것이다. “외국인 근로자”도 조사 대상기간 중에 일을 하지 않았으면 취업자가 아니고, “외국인 취업자”에는 결혼 이민자나 유햑생 등이 포함될 수 있다. (http://kostat.go.kr/portal/korea/kor_nw/2/1/index.board?bmode=read&aSeq=309988))가 국내에 체류하고 있는데, 비전문취업자(E-9)는 22만6천명, 방문취업자는 18만6천명, 재외동포취업자는 12만4천명이다. 이 가운데 남성은 50만5천명(66.4%)이고, 여성은 25만5천명(33.6%)이다(원문자료는 http://kostat.go.kr/portal/korea/kor_nw/2/1/index.board?bmode=read&aSeq=309988에서 찾을 수 있다. 본문 중 특별한 인용표시가 없는 한, 통계자료의 원문출처는 통계청의 “외국인고용조사” 결과를 인용한 것임을 밝힌다).

가장 많은 비중을 차지하는 체류자격은 방문취업자로서 10만3천명(전체 외국인취업자 중 약13%, 전체 방문취업자 중 약43%)이다. 여성의 비전문취업자 비율은 상대적으로 낮은데, 2012년 기준 24천명(전체 외국인취업자 중 약3%, 전체 비전문취업자 중 약10%)에 불과한 실정이다. 체류자격상 여성의 경제활동이 가장 많이 이루어지는 분야는 재외동포취업으로서, 38천명(전체 외국인취업자 중 약4%, 전체 재외동포취업자 중 약38%)에 달한다.

그런데 외국인여성의 산업별 구성비는 주로 도소매 및 숙박ㆍ음식점업에 종사(전체 외국인여성취업자 중 약35%)하고 있고, 제조업(약30.6%), 사업ㆍ개인ㆍ공공서비스 및 기타(약29%)에 종사하고 있음을 알 수 있다. 이는 남성이 주로 제조업(59.2%), 건설업(12.2%), 사업ㆍ개인ㆍ공공서비스 및 기타(약12.6%), 도소매 및 숙박ㆍ음식점업(9.4%)가 종사하고 있고, 직업별 성비구성을 보면, 남성은 주로 기능원․기계조작 및 조립종사자(84.2%), 농림어업숙련종사자(81.1), 단순노무종사자(60.7%)가 가장 많은 비율을 보이는 반면, 여성은 서비스․판매종사자(68.3%), 사무종사자(48.2%), 단순노무종사자(39.5%)의 비율이 가장 높은 것으로 나타나고 있다. 남성과 여성의 체류자격은 업종별, 직업별 편중으로 이어지고 있음을 알 수 있다.

2. 이동의 자유와 사업체변경 제한

가. 고용허가제 하에서 외국인근로자들의 사업장 변경은 자유롭지 못하다.

고용노동부(2012)의 “외국인근로자 사업장변경 개선 및 브로커 개입 방지 대책” 보고서(고용노동부(2012), 외국인근로자 사업장변경 개선 및 브로커 개입 방지 대책, 2012년 6월 4일)에 따르면, 국내 체류하는 외국인근로자의 수가 늘어나면서 사업장변경을 희망하는 자의 수도 지속적으로 증가하고 있는데, 2011년 기준 약 75천 건의 사업장변경신청이 이루어지고 있다. 사업장변경 사유는 주로 ‘근로계약 해지 또는 종료’(86.5%)에 의한 것이며, ‘휴‧폐업 등’으로 인한 경우(13.2%)도 일부 발생하고 있다.

그러나 허용된 사업장 변경에 외국인근로자들이 적지 않은 어려움을 겪고 있다. 사업장 변경을 원했지만 사업장을 변경하는데 어려움을 겪는다거나, 사업장 변경에 충분한 시간이 허용되지 않음으로써 새로운 사업장을 선택하지 못하는 근로자들이 상당히 많은 것으로 나타나는 한편, 외국인여성근로자들의 경우에는 사업주가 여성을 선호하지 않음에 따라 겪게 되는 어려움도 발생한다(국가인권위원회(2013), 농축산업 이주노동자 인권상황 실태조사 최종보고회 보도자료(2013. 10. 14.), 3-4면에서 인용한 것임).

한편, 이 문제는 내국인 우선 고용을 전제하는 고용정책과 법제의 문제이기도 하다. 그러나 사업장변경권의 지나친 제한은 강제노동의 문제를 야기하게 될 수 있고, 사업주의 근로자 이탈신고 등으로 외국인근로자는 불이익취급의 대상이 되는 반복적인 악순환의 고리에 놓이게 된다.

3. 그들도 가족을 원한다

가. ILO의 ｢이주노동자와 그 가족의 권리보호에 관한 국제협약｣은 외국인의 취업허가(등록) 여부에 관계없이 모든 이주노동자와 그 가족들이 향유해야 할 권리를 명시하고 있다.

우리나라는 이 국제협약을 아직 비준하지 않은 상태이나 국제적으로 인정되는 인권협약의 경우에는 국제관습법의 일부로서 준수의무를 가진다고 보아야 한다(장명선 외, 2008; 김창연, 강인화, 『서울시 이주여성노동자 안전실태 및 개선방안연구』, 서울시여성가족재단 정책개발연구보고서, 2009, 105면).

하지만 우리 외국인근로자 정책 특히, 고용허가제는 ‘노동허가 불허’와 한국사회의 정주화 방지라는 측면에서 ‘가족동반 불허’, 내국인의 일자리를 잠식하지 않도록 하는 ‘노동시장 보충성의 원칙’으로 특정지울 수 있다. 정책적 기조가 그래서인지는 모르겠으나, 문제는 한국에 유입된 외국인근로자들의 자녀에 대한 보호정책과 임신․출산․수유에 대한 보호정책이 없다. 실제로 외국인 근로자는 기본적인 노동권 보장과 더불어 가족 구성에 대한 인간으로서의 기본적인 권리조차 제대로 누리지 못하고 있는 것이다(오경석(2007), “어떤 다문화주의인가?”, 한국에서의 다문화주의의 현실과 쟁점, 도서출판 한울, 2007. 31면 참조). 외국인근로자 유입의 역사가 길어짐에 따라 생산기능직 외국인근로자 중에서도 여러 가지 형태로 가족을 동반하여 입국․거주하거나, 국내에서 혼인을 하는 등 가족을 형성하는 사례가 증가하고 있고, 그 가족 구성원에 아동이 포함되어 있는 경우가 적지 않다. 이 문제는 김엘림 외(2001)년에서도 그대로 지적된 바 있다(김엘림․오정진(2001), 「외국인 여성노동자의 인권보장 연구」, 한국여성개발원, 56면).

그런데 최근 우리나라 이민정책은 다문화주의에 기초하고 있지 않는 단순히 임시 이민자나 불법 이민자에 대한 추방 또는 자발적 귀환정책을 기초로 한다는 점에서 외국인에 대한 배제를 합리화하고 있다고 평가할 수 있다. 이러한 정책은 ‘가치’가 배제된 채, 도구적인 목적으로 문화적 타자들을 동원하고 있고, 외국인 근로자의 양육에 관한 권리를 인정하지 않는다는 점에서 반인권적이며, 특히 여성의 출산과 관련된 권리를 인정하지 않는다는 점에서 반여성적인 성격을 내포하고 있다고 할 수 있다(차옥숭(2013), 이주노동자들의 실태와 문제점 해결 방안 모색-남양주 가구단지를 중심으로, 담론201, 16(2), 2013, 184면 참조).

4. 외국인(여성)근로자의 노동조합설립․가입과 노동권

가. 우리 헌법상 기본권 보장의 주체를 누구로 보는지 여부에 따라 외국인의 노동3권이 인정되어야 하는지 여부에 대한 논란이 있을 수는 있으나, 일반적으로 근로자가 한국 국적을 가진 근로자만을 의미하지 않음은 주지의 사실이다.

따라서 외국인근로자 또한 헌법상 노동3권을 갖는 것으로 보아야 한다.

그런데 외국인노동조합인 “서울경기인천이주노동자노동조합”이 서울지방노동청에 노동조합설립신고를 냈지만 서울지방노동청이 이를 반려함으로써, 촉발된 외국인 노동조합 설립문제는 서울행정법원(서울행법 2006. 2. 7. 선고 2005구합18266판결), 서울고등법원(서울고법 2007. 2. 1. 선고 2006누6774 판결)을 거쳐 2013년 12월 30일 현재, 대법원에 계류 중이다.

이 문제는 2013년 국정감사에서도 다뤄졌는데, 이날 참고인으로 나온 우다야라이 씨는 “한국정부가 외국인근로자의 권리를 인정하지 않고자 하는 의도가 있는 것”으로 인식하고 있다. 하지만 우리 정부는 여전히 “외국인근로자들의 노동조합 설립은 외국인근로자의 법적지위를 인정하는 출입국관리법 관할문제에서 비롯된다”고 하고, “외국인의 기본권에 대한 인정을 국내사정을 고려하여 결정하여야 한다”는 태도를 취하고 있다(2013년도 국정감사 환경노동위원회(2013.10.14):http://w3.assembly.go.kr/jsp/vod/vod.do?cmd=vod&mc =334&ct1=19&ct2=320&ct3=V1).

나. 외국인근로자의 노동3권의 보장을 이들의 노동조합설립을 통해서만 확보할 것인가에 대해서도 생각해 볼 필요가 있다.

외국인근로자의 노동3권 보장은 반드시 이들 독립노동조합의 설립만을 전제로 해결하여야 하는 것인가이다. 외국인근로자의 근로자성이 인정된다면, 우리나라 노동조합이 이들을 조직대상에 포함시키고 가입하도록 하여 실질적인 노동3권을 보장할 수 있기 때문이다.

시기적으로 10여년 전의 조사이긴 하지만 국가인권위원회(2002)의 조사결과는 지금의 상황과 크게 다르지 않은 것으로 여전히 유의미하다. 노동조합 가입이 두렵지 않다는 비율이 55.2%로, 두려움을 느낀다는 비율인 13.4%보다 훨씬 높은 것으로 나타나 외국인근로자들 스스로 노동조합 가입에 크게 거부감이 없는 것으로 나타났기 때문이다(국가인권위원회(2002), 「국내거주 외국인 노동자 인권실태보고서」, 국가인권위원회, 2002. 12. 24,, 90면 참조).

그런 점에서 외국인근로자의 노동3권의 인정문제는 정부가 이들의 노동조합설립에 대한 반려처분을 하고 노동조합을 인정하지 않고 있다는 문제도 있지만, 우리 노동조합이 이들의 권익까지 포섭하지 못한다는 점도 문제점으로 지적될 수 있다. 기존 우리 노동조합은 기업별, 초기업별 노동조합을 불문하고, 이들의 가입을 장려하거나 촉진하지 못하고 있고, 따라서 이들의 권익보장을 위한 노력에 소홀하다는 지적을 면하기 어렵다.

5. 사회보험 적용실태와 문제점

가. 우리 사회보험제도는 외국인근로자에게는 여전히 실효성이 담보되지 못하고 있다.

법무부(2012)가 2010년에 고용허가제와 방문취업제로 입국한 외국인근로자들을 대상으로 실시한 “2010년 체류외국인실태조사”에 의하면 외국인근로자의 고용보험 가입률은 47.7%, 산재보험 가입률은 58.0%, 건강보험 가입률은 74.0%, 국민연금 가입률은 46.2% 등이다(정기선(2012), 2012년 체류외국인 실태조사: 영주권자와 귀화자를 중심으로, 법무부, 2012. 12).

다만, 여기서의 사회보험가입은 이 연구의 대상으로 삼은 고용허가제 및 방문취업에 한정되지 않고, 합법체류의 신분에 있는 근로자만을 대상으로 하고 있다는 점에서 그 통계는 외국인근로자 전반의 문제로 보기에는 어려움이 있다. 그럼에도 이들 사업장의 사회보험 가입율은 건강보험을 제외한 모든 사회보험률이 과반에도 미치지 못한다. 따라서 합법체류 신분에 있는 근로자에게도 사회보장적 측면에서 사회적 위험부담이 그리 높지 못한 것으로 평가되며, 더구나 불법체류의 신분인 경우에는 더욱 미미할 것으로 평가된다.

나. 외국인근로자도 산업재해보상보험법상 산재보험제도의 적용을 받음은 물론이다.

체류상태가 합법이건 불법이건 사실상의 근로자로서의 신분을 유지한다면 그 적용에서 제외되지 않는 것이 원칙이다(대법원, 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결).

외국인근로자의 산업재해율은 남성(85.28%)이 여성(14.72%)보다 더 높다. 여성의 산업재해 인정비율이 이처럼 낮은 데에는 산업재해 신청 및 인정이 주로 ‘사고성’재해에 머물러 있다는 점에서 그 원인을 찾을 수 있다. 여성은 사고성재해의 측면에서보다 주로 환경에서 야기되거나 반복되는 자세로 관절과 근육을 다치게 하는 업무상 질병에 노출되어 있다. 그 외에도 무지, 불안정한 고용상태, 생존권 확보, 사용자의 미온적인 태도, 복잡성 등 여러 가지 이유를 원인으로 들 수 있다. 이러한 문제는 불법체류 신분의 근로자이거나, 재해의 정도가 경한 것일 수 있는 여성에게서 더 크게 나타날 수 있으므로, 이들의 노동력상실에 대한 보상 및 대응책 마련이 있어야 할 것으로 보인다.

다. 국민건강보험에 관한 법률규정은 외국인근로자와 이들을 고용한 사용자에게 그대로 적용된다(외고법 제14조).

만약 동 법령이 의미하는 바가 강제가입을 상정한 것이라면, 국민건강보험은 합법체류뿐만 아니라, 불법체류신분에 있는 근로자에게도 원칙적으로 적용될 수 있다고 보아야 한다. 하지만 현실적으로 불법체류 외국인 근로자뿐만 아니라 합법체류 근로자 역시 건강보험에 가입하여 혜택을 받고 있는지, 또 받을 수 있는지는 의문이다. 왜냐하면 불법체류 신분으로서 건강보험에 가입함으로써 바로 신분이 노출될 수 있고, 사용자의 권유 내지 근로자 스스로도 보험가입으로 인해 그렇지 않아도 낮은 임금이 더 낮아질 수 있다는 판단을 할 수 있기 때문이다. 이는 이들의 건강권 확보의 측면에서 접근하여야 할 것이다.

라. 외국인은 원칙적으로 고용보험의 대상이 되지 않는다(고용보험법 제8조 제7호 및 동법 시행령 제3조 제2항 제4호).

이는 내국인에 대한 국가입법정책상의 목적(동법 제1조)을 수반한다는 점과 우리 외국인고용정책의 기조가 “내국인의 일자리를 잠식하지 않도록 하는 ‘노동시장 보충성의 원칙’”에 있다는 점에서는 이해할 수 있다. 하지만, 동 규정은 고용허가제를 통해 국내에 유입되는 외국인근로자에 대해 고용안정이나 생활보장적인 측면에서 법적 보장이 배제된다는 측면(동법 제10조 제5호, 시행령 제3조 제1항)이 간과되어서는 안 된다.

6. 임금

가. 2013년도 통계청 발표에 따르면, 외국인여성근로자들은 대부분 월100만원에서 200만원(약72.2%)을 받는 반면, 외국인남성근로자는 과반수 이상이 100만원~200만원 미만의 임금을 받는다(약62.5%). 또한, 100만원 이하의 저임금을 받는 근로자들은 여성이 12.6%에 달하고 있으나, 남성은 2.3%에 불과하다. 이러한 결과만으로도 여성은 남성에 비하여 임금이 낮은 직종에 종사하고 있는 경우가 많음을 추론해 볼 수 있다.

그러나 이처럼 임금수준에 대한 평균적인 결과는, 동일 업종에 종사하는 내국인 근로자들의 임금수준에 비해 현저하게 낮다거나 할 수는 없다. 그러나 이러한 통계자료에는 외국인근로자들의 근로시간에 대한 자료는 포함되어 있지 않다. 근로시간을 포함시켜 시간당 평균임금수준을 나타냈을 때에도 마찬가지일지는 의문이다.

국가인권위원회(2013) 보고서(국가인권위원회(2013), 농축산업 이주노동자 인권상황 실태조사 최종보고회 보도자료(2013. 10. 14.), 2-3면 참조) 에서는 농축산업 종사자들의 임금과 근무시간에 대한 상관관계조사를 발표하였는데, 농축산업 종사자의 월 평균임금은 127만여 원이고, 또한 성별에 따른 차이도 커서 전체적으로 남성이 여성보다 19만여 원을 더 받는 것으로 나타났다. 휴일은 대부분은 한 달 평균 약 2.1일로 나타났고, 월 평균 근무시간은 283.7시간이었으며, 월 300시간 이상 일하는 응답자도 전체의 3분의1을 차지했다.

단순히 법정근로시간 1주 40시간을 기준으로 볼 때 이들의 근로시간은 법정근로시간의 약 1.5배~2배에 달하는 장시간이고, 그럼에도 임금은 최저임금수준에 미치지 못할 뿐만 아니라, 시간당 임금은 시간외, 휴일, 야간근로에 대한 가산임금의 기준이 적용되지 않는 것이어서 근로기준법상 근로시간 및 가산임금의 규정을 적용받지 못하고 있는 것으로 추론할 수 있다. 또한 이러한 근로시간은 단순히 농축산업에만 한정되어 나타나는 현상이라고 보기도 어렵다.

나. 외국인근로자들에 대한 임금체불문제의 심각성은 그동안 여러 연구결과에서 드러났다.

주로 외국인근로자들이 근로하고 있는 사업장의 영세성과 규모에 비추어 이런 우려는 더 크다고 할 수 있고, 임금체불문제는 불법체류 신분인 근로자들 사이에 더 심각할 수 있다. 게다가 이들이 취업하고 있는 사업장은 주로 소규모 영세사업장이기 때문에 항시 도산의 위험에 처해 있기도 하다. 이 경우에는 합법체류 근로자들도 임금체불의 상황에서 배제되긴 어렵다. 위의 김창연 외(2009)의 조사에서만 보더라도 합법체류자의 경우에도 임금체불을 경험한 적이 있는 경우가 50%에 달한다: 위의 보고서 95면 참조.

2011년도 기준 근로자들의 사업장 변경 사유 중 사업장의 ‘휴업이나 폐업 등’으로 사업장을 변경하는 경우가 13.2%로 나타나고 있다. 그런데 사업주가 도산하거나 폐업하게 되는 경우, 외국인근로자에게 임금체불은 그들의 삶을 송두리째 위협하는 주요 요인이 될 수 있다는 점에서 이들의 임금체불에 관한 대응책이 시급한 실정이다.

임금체불과 관련하여 제기되는 문제는 단순한 임금체불의 문제에서만이 아니라, 근로자의 최소한의 생존권을 보장하기 위한 임금채권보장법상 법적 보호 장치가 외국인근로자에게는 제대로 작동되지 못하고 있다는 점에서도 제기된다. 현실적으로 동 법규가 외국인에게 적용되고 있는 결과는 이들을 더욱 깊은 수렁으로 내몰고 있는 것은 아닌지 반성이 필요한 시점이라 하겠다.

7. 성희롱 및 성폭력으로부터 자유로울 권리

외국인여성근로자 문제를 논함에 있어서 빠지지 않고 등장하는 것이 바로 성희롱과 성폭력 문제이다. 한국외국인력지원센터(2013)가 주관하여 실시한 ‘이주노동자 주거환경 및 성희롱·성폭력 실태조사’의 결과(한국외국인력지원센터(2013), 이주노동자 주거환경 및 성희롱·성폭력 실태조사, 2013년 3월 6일, <3·8 세계여성의 날 기념> ‘이주노동자 주거환경 및 성희롱·성폭력 실태조사’ 보고대회 자료집 참조)에서 나타난 외국인근로자의 성희롱․성폭력 실태를 보면, 여성 근로자의 10.7%가 성폭력을 당한 적이 있다고 답하였다. 이는 국가인권위원회(2002) 실태조사 결과인 4.3%에서 무려 두 배 이상 증가한 수치이다.

그동안 우리 사회에서는 외국인여성근로자에 대한 성희롱·성폭력문제가 지속적으로 제기되어 왔다. 여기에 인용된 거의 모든 문헌들이 이러한 문제점을 지적한다.

그런데 왜 이러한 추세는 줄어들지 않는 것일까?

한국외국인력지원센터(2013)의 조사에서는 성폭력 및 성희롱 피해 유형이 주로 강간(35.5%), 신체접촉(35.5%), 회식자리에서의 술 강요 및 신체 접촉(29%), 음란전화 혹은 음란물을 보여주는 행위(19.4%), 매춘요구(12.9%), 특정 신체부위 노출 및 만짐(9.7%)으로 보고되었다. 또한 성폭력 가해자를 묻는 질문에는 여성의 경우 사장(88.9%)이 가장 많은 것으로 나타났다.

외국인 여성근로자가 취업하고 있는 사업장 형태는 사업주나 감독자의 직접적인 접촉이 빈번할 수 있는 소규모 사업장이 많다는 반증이기도 하거니와 조사대상이 되었던 산업연수생과 불법체류자들이 근로하는 사업장의 규모와 형태가 상이하고, 불법체류자들이 근로하던 사업장은 특히 안산공단에 자리한 상대적으로 규모가 큰 사업장이라는 점에서, 사업주와 근로자의 접촉이 빈번하지 않았기 때문이었을 것으로 추정하게 한다.

III. 결론

지금까지 외국인 여성근로자들의 현황과 실태에 대해 살펴보았다. 우리 외국인고용정책은 ‘노동불허’, ‘한국사회의 정주화 방지로서 가족동반 불허’, ‘내국인의 일자리를 잠식하지 않도록 하는 노동시장 보충성의 원칙’위에 운영된다. 그 결과 노동 인권적 측면에서의 권리보장적 관점은 일정부분 방관되거나 묵인되어 왔다.

외국인여성근로는 일반적으로 여성, 근로자가 겪고 있는 복합적인 차별 외에도 외국인으로서의 차별이라는 삼중고에 시달리고 있다. 그러나 지금껏 살펴본 실태는 하나의 미흡한 정책이나 사회적 묵인이 또다른 노동권적 인권적 문제를 야기하는 사슬고리가 되고 있음을 보여준다. 외국인근로자들은 체류자격이 합법이건 불법이건 우리의 필요에 의해 유입된 사람들이다. 이들은 주로 내국인이 기피하는 3D산업이나 저임금 직종에 주로 포진되어 있고, 그 생활환경도 매우 열악하다.

외국인근로자의 노동권이나 인권을 논함에 있어 경제계나 경영계의 입장에서는 생산성 논리를 편다. 생산성은 그대로인데, 임금 등 사회보장비용은 더 투입되어야 한다는 것이다. 물론 생산성을 높이는 것도 국가경쟁력 측면에서 매우 중요한 부분일 것이다. 그러나 그렇다고 하여 우리가 타인의 기본적인 권리를 박탈할 수 있는 것은 아니다. 적어도 국가의 사회보장제도 측면에서, 산업재해나 질병 등으로 인한 그들의 건강권 보호와 노동력 상실에 대한 적절한 대응책 마련은 물론, 이들이 자유롭게 권리를 누릴 수 있도록 하는 사회적인 인식과 지원체계를 마련하여야 한다.