사회복지인력의 전문성 제고 방안

사회복지인력의 전문성 제고 방안

정홍원(한국보건복지인력개발원 교수)

일반적으로 사회복지인력 혹은 종사인력이란 사회복지사 자격증 소지자를 지칭하는데, 실제로 사회복지분야에 종사하는 인력은 매우 다양하게 구성되어 있다. 때문에 사회복지인력의 전문성을 논의하는 경우 전문직으로서 사회복지사의 전문성에 국한하는 것은 적절하지 않으며, 종사하는 인력의 다양성을 고려해야 한다.

2006년말 현재 사회복지분야의 기관이나 단체에 종사하는 인력은 대략 65,000~70,000명으로 추산되고 있으며, 반면에 2006년 6월 현재 사회복지사 자격증 교부자는 총 157,288명에 달하고 있다. 2006년 사회복지사협회의 조사에 따르면, 사회복지시설 및 기관 종사자 중 사회복지사 자격증 소지자는 43.1%로 나타나고 있어, 사회복지현장에 종사하고 있는 사회복지사 자격증 소지자는 28,000~30,000명으로 추산할 수 있다. 이는 사회복지사 자격증 소지자 중 불과 18% 내외가 사회복지 분야에서 일하고 있음을 의미한다. 따라서 사회복지인력 중 사회복지사의 전문성을 논의하는 데 있어서 가장 우선 고려해야 할 사항은 사회복지사 자격증의 실효성을 높이는 것이다. 사회복지사 자격증의 실효성을 높이기 위해서는 대학교육과 사회복지 현장을 연계성을 제고하는 것이며, 자격증 제도의 개선을 통하여 전문적인 교육을 받은 더 많은 인력이 사회복지분야에 종사할 수 있도록 하는 일이다.

사회복지분야의 진입인력 혹은 신규인력의 전문성을 높이기 위하여 사회복지사를 포함한 각종 자격증 제도의 실효성을 제고하는 것이 필요하다. 반면에 현장 종사인력의 전문성을 제고를 위해서는 직무교육 혹은 재교육을 강화하는 방법이 유력하다. 따라서 여기에서는 사회복지분야 종사인력의 직무교육의 현황과 문제점을 살펴보고, 직무교육의 기회 확대와 교육의 내실화를 통한 전문성 제고 방안을 모색하기로 하겠다.

대학의 사회복지교육

우리나라 대학의 사회복지교육은 사회복지정책 및 제도의 발전, 사회복지 현장에서 전문인력의 필요성이 본격적으로 제기되기 이전에 시작되었다. 주로 미국식의 사회사업 전문교육을 중심으로 전개되었고, 이후에 1970년대 산업화에 따른 사회문제에 대한 대응, 1980년대 이후 사회복지정책의 외연이 확장되면서 사회복지교육으로 확대되었다.

사회복지분야의 종사인력의 경우, 인간사회의 공동채무를 주체적·자율적으로 수행하려는 볼런터리즘(voluntarism)과 전문지식과 철학·윤리에 바탕을 둔 전문성을 추구하는 전문직업주의(professionalism)의 구현을 동시에 요구받고 있다. 그런데 우리의 경우 사회복지 현장에서는 공공성 혹은 볼런터리즘이 지나치게 강조되어 왔고, 이러한 현상은 종사인력의 근로조건을 저하시키고, 전문직업주의가 제대로 확립되기 어려운 조건으로 작용하였다. 반면에 대학의 사회복지교육은 전문성의 추구와 전문직업주의를 강조하는 경향성을 보이면서, 현장과 교육의 괴리현상이 야기하였다

사회복지사 자격증이 국가 공인 자격증으로 전환되면서, 사회복지교육은 실습교육의 강화와 교육내용의 표준을 정하는 등의 진전이 있었다. 대학의 교과목은 사회복지의 전문성과 정체성을 강화하고, 현장에서 필요로 하는 전문지식과 기술내용을 포함하는 방식의 재편되었다. 그러나 대학의 사회복지교육이 실질적으로 사회복지사 자격증을 취득하는 준비과정의 역할에 국한되면서, 명실상부한 고등교육과 현장에 필요한 전문가 양성의 역할은 오히려 축소된 측면이 있다. 또한 단기간에 학부 및 야간대학원의 폭발적인 증가로 인하여 교육과정의 부실화와 학문의 다양성의 위축이라는 부정적인 결과를 초래한 것도 사실이다.

따라서 대학의 사회복지교육의 변화를 통한 인력의 전문성 제고를 위해서는 무엇보다도 사회복지사 자격증 제도의 개선이 시급한 과제이다. 자격제도의 개선과 관련하여 몇 가지 방안들이 제시되고 있으며 중요한 내용은 사회복지사 양성교육의 폐지, 유사명칭 사용금지 규정의 도입 등 사회복지사 자격증의 위상을 공고화 하는 것이 있다. 대학교육과 관련해서 사회복지 현장실습의 인증제도 도입, 교과목 내용과 최소학점 규정의 도입 등 교과목의 내용과 구성을 보다 체계화하는 노력도 병행하고 있다. 그러나 이러한 제도개선은 시급한 그리고 중요한 과제임은 분명하나, 자칫 인력의 과잉공급 축소와 자격증 소지자의 집단이익으로 비추어질 가능성이 있다는 점에서 신중한 추진이 필요하다.

또한 자격급수별 표준 직무규정의 도입과 전문분야별 사회복지사 자격증 도입을 검토하는 것은 종사인력의 전문성 제고와 더불어 인력의 체계적 양성에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 생각된다. 즉 사회복지사 등급별 자격기준을 신설하고 급수에 따른 차별성을 부각시키고, 사회복지사의 전문직화의 내적 구조를 강화할 필요성은 있다 현행 사회복지사 자격제도는 자격증의 위상과 역할에 있어서 많은 문제점을 내포하고 있다. 사회복지사 자격을 1, 2, 3급으로 분류하고 있으나 각 등급별 직무역할이 정립되어 있지 않아서, 전문직으로서의 상호협력보다 차별의식을 조장할 가능성이 크다. 또한 등급구분이 전문성의 정도를 기준으로 하고 있는지 불분명하다는 점에서 실제 직무분담에 있어서 등급구분은 의미가 미약하다.

또한 사회복지사 1급, 2급, 3급간의 자격기준이 비합리적이다. 즉 사회복지와 관련이 없는 학과를 졸업하고도 12주 또는 24주의 교육을 받으면 사회복지사 2급 또는 3급의 자격을 부여하고 있는데, 사회복지시설이나 기관에서 슈퍼비전의 조건도 없이 단순 노무직을 제외한 직종에서 종사했던 실무경험을 인정하고 있는 실정이다. 또한 3급에서 2급으로, 2급에서 1급으로 각각 3년 이상의 실무 경험만 있으면 승급할 수 있으며, 1급과 2급의 자격기준 차이가 부전공자의 경우 4주간, 관련학과 졸업자의 경우 8주간의 교육훈련만으로 보충될 수 있어 문제점으로 지적될 수 있다. 또한 무학의 학력수준으로도 1급 사회복지사 자격증을 취득할 수 있도록 되어 있는 현행 자격제도 아래서 사회복지사의 전문성을 주장하기에는 문제가 있다.

사회복지사 자격증이 없이 사회복지 서비스를 제공한 사람에 대한 법적 규제의 강도가 매우 낮고 실질적인 규제 효과가 매우 약하여 사회복지사 자격증 없이 사회복지업무를 수행했을 때에 대한 어떠한 형태의 법적 처벌 규정이 없다. 즉, 현행법상에 사회복지사 자격증 없이 누구나 사회복지업무를 수행할 수 있게 되어 있어, 전문성에 대한 도전을 받을 수 있다.

. 그러나 사회복지사의 과잉공급, 서비스 질에 대한 무관심, 경쟁체제의 전면화에 따른 비용절감의 압력, 무분별한 민간위탁으로 야기되는 분절적 서비스 제공체계의 구축, 그리고 사회복지 공적영역의 상대적 위축 등의 상황을 고려한다면, 사회복지사의 전문직화와 급수별 차별성이 사회복지현장에서 얼마나 수용될 수 있는지는 미지수이다.

그렇지만 현실적인 어려움에도 불구하고 사회복지사 자격제도의 정비와 내실화는 필요하다. 자격증 취득 이후에 보수교육 혹은 재교육을 제도화하는 것은 물론 자격취득을 위한 대학교육의 교과목 내용과 구조를 전면 재검토할 필요가 있다.

직무교육의 현황과 문제점

사회복지사의 자격제도 정비와 대학의 사회복지교육의 내실화는 사회복지인력의 전문성 제고를 위한 필요조건임은 분명하나, 충분조건은 아니다. 사회복지분야의 종사인력은 매우 다양한 배경과 역할을 담당하고 있으며, 전문직에서 단순업무 종사자까지 범위가 매우 넓다. 또한 사회복지사가 전체 사회복지인력에서 차지하는 비중이 절반 이하라는 점을 감안한다면, 사회복지사 이외에 종사인력의 전문성을 제고하는 방안 역시 중요하게 검토할 사안이다.

외환위기 이후 빈곤층의 확대로 인한 사회구성원의 양극화 심화와 더불어 부동산 가격의 폭등, 사교육확대 등으로 불안요소들이 심화되어 가고 있다. 또한 자녀 양육 및 교육에 대한 장래의 불안감 및 맞벌이 부부의 증가 등으로 인한 출산력 저하가 이미 사회문제로 대두되고 있으며, 건강한 삶에 대한 인식의 보편화와 보건의료 서비스의 증대와 보건의료교육의 보편화 등의 국민의 보건의료 인식의 전환과 함께 기대수명의 증가로 이어지면서 고령자인구는 점점 증가추세에 있다. 이러한 사회변화에 따라 사회복지서비스 분야 또한 기존의 단 방향적인 서비스 제공에서 서비스 필요자의 요구에 부합한 맞춤형 사회복지 서비스로의 전환이 이루어지고 있다. 특히 국민기초생활제도의 확대와 고령사회로의 진입은 새로운 사회복지서비스의 수요를 발생시키고 있으며, 이에 대한 전문적이고, 지속적인 서비스 제공을 위한 인력의 개발이 무엇보다도 중요한 사회적 이슈가 되어 가고 있다.

국민들의 다양한 복지 서비스의 니즈에 따라 사회복지분야 종사인력의 전문성을 제고하고, 인력을 지속적이고 체계적으로 개발하기위한 교육과 훈련은 필수적이라 할 수 있다. 즉, 국민의 다양한 서비스 욕구에 대해 양질의 사회복지 서비스에 대한 욕구의 지속적인 증가에 따른 보건 복지 인력수급 확대의 필요성은 점차적으로 증대하고 있는 현실이다.

2006년말 현재 사회복지분야 종사인력은 공공과 민간을 포괄하여 102,858명으로 추산되고 있으며, 이중 민간종사자는 66,561명(64.7%), 중앙부처 공무원은 14,794명(14.4%), 그리고 지방직 공무원은 21,503명(20.9%)으로 나타났다. 민간분야 종사자 중 생활시설종사자가 30,075명, 이용시설종사자가 27,580명로 대부분을 차지하며, 개인신고시설 및 미신고시설 종사자가 7,846명으로 적지 않은 비중을 차지하고 있는 실정이다.

<표 1> 사회복지분야 종사인력 현황(2006년) – 생략

사회복지 종사인력에 대한 직무교육은 공무원과 민간종사자로 구분하여 볼 수 있으며, 공무원의 경우 중앙공무원교육원, 지방공무원교육원 그리고 한국보건복지인력개발원에서 담당하고 있다. 민간종사자의 경우 한국사회복지사협회, 한국사회복지협의회, 각 시설협회 등 관련단체와 한국보건복지인력개발원에서 담당하고 있다.

직무교육의 중요성에 비해서 사회복지 종사인력에 대한 직무교육은 많은 문제점과 한계를 보이고 있다. 가장 먼저 지적해야 할 점은 직무교육 기회의 절대 부족이다. 2006년에 사회복지전담공무원을 포함하여 사회복지업무를 담당하는 공무원 중 27.7%, 그리고 민간종사자 중 38.8%만이 직무교육에 참여하였다.

<표 2> 사회복지 종사인력의 직무교육 현황(2006년) – 생략

그런데 직무교육에 참여하는 인력이 적다는 것 보다 더 심각한 문제는 교육시간과 교육내용이 미진하다는 것이다. 각 시설협회 및 관련단체에서 실시하는 교육은 대부분 3일 이내의 단기교육으로 구성되어 있으며, 실제 직무교육을 위해서는 2~8시간 내외가 일반적이다. 단기간의 일회적 교육은 직무의 전문성을 향상시키고 사회복지의 전달자 또는 공급자로서의 임무를 수행하는데 필요한 지식과 기술을 습득하기에는 턱 없이 부족한 시간이다.

사회복지분야의 특성상 공공부문과 민간부문의 연계강화가 무엇보다도 중요한 일임에도 불구하고, 종사인력에 대한 직무교육에서 교육기관간 상호연계가 전무하는 점 역시 문제점으로 지적할 수 있다. 중앙의 보건복지부 인력, 지방자치단체 복지담당 인력과 민간인 등을 대상으로 종합적인 교육훈련의 체계를 수립하는 정책적 노력이 부재하였다. 또한 자치단체에서 이루어지는 직무교육의 경우에는 형식적인 몇 개의 교육과정을 개설하는데 국한되고 있어, 해당 지자체의 사회복지 욕구에 부합하는 현장성 있는 교육훈련이 이루어지고 있다고 보기에는 무리가 있다. 또한 민간종사자에 대한 직무교육 역시 개별 단체나 협회의 교육은 실무에 필요한 단편적인 교육훈련과 회원관리의 차원에서 이루어지는 경우가 대부분이어서, 공공부문과의 긴밀한 연계를 통하여 통합적인 현장 중심의 교육으로 발전할 여지가 있다.

교육방식과 관련하여 현재 대부분의 직무교육은 offline과 병행하여 online 교육 또는 사이버교육을 수행하고 있다. 공무원교육기관의 경우에는 두 가지 교육방법을 적절히 병행함으로서 교육훈련의 효과를 극대화하고 있다. 반면에 민간종사자 교육은 일부 기관들이 online 교육을 실시하고 있으나, offline과는 별개의 과정으로 진행함으로써 시너지 효과를 기대하기 어려운 실정이다. 따라서 기본적인 소양교육 및 기초분야를 사이버교육으로 전환하고 전문적이고 현장성 있는 교육을 집합식으로 집중 교육함으로서 교육훈련성과를 극대화 할 필요가 있다.

사회복지 서비스관련 인력양성 기관 및 프로그램의 난립으로 인한 교육내용 및 품질의 편차가 심화됨으로 인하여 사회복지 분야 대국민 서비스에 대한 신뢰성에 문제를 제기할 가능성이 많이 있다. 특히 사회복지 서비스의 질은 종사인력의 수준에 의해 좌우되지만, 서비스제공자들의 직무능력과 전문성의 저하로 서비스 질 저하와 재원의 누수현상을 야기할 수 있다. 때문에 신규인력에 대한 표준화된 전문교육을 강화하고, 기존의 종사자들에게는 보수교육의 질을 개선하기 위한 교육의 품질관리 노력이 절실하다.

사회복지인력의 전문성 제고

사회복지 분야에 종사하는 인력의 전문성을 제고하기 위해서는 다각적인 노력과 체계적인 정책의 수립이 필요하다. 직접적으로 사회복지사를 포함하여 사회복지에 종사하는 인력의 자격제도를 정비하고, 대학교육을 내실화하며, 종사자에 대한 직무교육의 강화 등을 고려할 수 있을 것이다. 그러나 이러한 노력이 결실을 맺기 위해서는 보다 근본적인 방안을 검토해야 할 것이다.

우선, 사회복지 종사자에 대한 처우와 근무여건의 개선이 선행되어야 한다. 전문적인 능력을 갖춘 우수한 인력을 끌어들이기 위해서는 일에 대한 보상체계가 가장 중요한 원동력임을 부인할 수 없다. 사회복지사를 포함한 종사인력은 전문적인 지식과 업무능력을 필요로 하며, 이는 교육과 훈련을 통해서만 달성될 수 없다. 종사인력이 자선사업가 혹은 공적 자원봉사자가 아닌 전문가로서 인정되어지고, 이에 따른 적절한 급여가 보장되는 시스템이 구현될 때 사회복지인력의 전문성을 제고하기 위한 토대가 마련되는 것이다.

사회복지인력의 양성과 수급을 포괄하는 인력계획의 수립이 중요하다. 1990년대 이후에 사회복지제도가 급속하게 팽창하고 있으며, 이로 인하여 새로운 정책과 제도가 도입되고 있다. 최근에도 사회서비스 확충, 노인수발보장제도, 보육서비스 확대 등 많은 정책들이 구상되고, 시행을 앞두고 있다. 이러한 정책들은 이전의 사회복지정책과 달리 대인서비스를 주 내용으로 하고 있어 상당 수의 다양한 인력을 필요로 한다. 그런데 인력은 재원과 달리 단기간에 확보하기 어려우며, 인력을 양성하여 실제 업무를 수행하기 위해서는 상당한 시간이 필요하다. 따라서 사회복지제도 전반에 걸친 인력수급계획을 물론 개별정책의 변화에 따른 보다 정밀한 인력수급계획의 수립이 필요하다. 인력수급계획은 적어도 10년 정도의 시간을 고려하는 것이 필수적이며, 연도별 필요인력의 규모는 물론 기존인력의 전환, 신규인력의 확보 방안, 필요 예산은 물론 교육훈련계획을 포함하는 것이 당연한 일이다.

종사자에 대한 처우개선과 인력수급계획의 수립은 종사인력의 전문성 제고를 위한 기반을 마련하는 일이며, 전문성 제고를 위한 직접적인 방안은 직무교육을 강화하는 것이다. 직무교육의 현황에서 알 수 있듯이, 현장에서 직무교육의 필요성이 커지고 있는 반면에 실제로 교육훈련의 공급능력은 매우 부족한 상황이다. 따라서 단기적으로는 교육훈련기관의 확대와 교육훈련을 위한 교육과정의 확대가 시급한 과제이다. 동시에 단기적ㆍ일회적 교육에서 현장에서 필요로 하는 전문지식과 기술을 습득할 수 있도록 직무교육의 내실화 방안도 추진해야 할 것이다.

직무교육의 공급을 확대하는 것 이외에 종사인력의 직무교육을 제도화하는 방안도 유력한 대안일 것이다. 사회복지사 자격제도의 정비를 통하여 정기적인 보수교육을 의무화하는 방안이 검토되고 있으며, 조만간 시행될 것으로 예상된다. 그렇지만 사회복지사만이 아니라 사회복지분야에 종사하는 모든 인력의 직무교육을 의무화하는 것이 보다 바람직한 방향일 것이다. 다만, 교육훈련을 수행하는 기관을 자격증별, 기관종류별 협회 등으로 한정하는 것은 바람직하지 않다. 오히려 직무교육의 기회 확대, 다양성 확보, 그리고 교육의 질적 제고를 위해서는 교육훈련을 담당하는 기관을 다원화하는 것이 적절할 것이다.

직무교육을 의무화하는 제도변화에 동반해야 할 점은 적절한 비용을 확보하는 노력이다. 현행과 같이 무료교육의 형태 혹은 협회 등이 회원(기관)을 대상으로 하는 교육에서 각 기관이 종사자의 교육훈련비용을 부담하는 형태로 전환되는 것이 불가피할 것으로 예상된다. 그러나 현재 사회복지기관이나 시설들의 재정상황이 열악하고, 직무교육에 대한 관심이 높지 않다는 점에서 획기적인 조치가 전제되지 않고는 직무교육을 위한 적정한 예산이 확보되지 어렵다. 따라서 사회복지기관에 대한 보조금 지급 혹은 예산편성의 기준에 의미있는 규모의 교육훈련비용을 포함하도록 해야 한다. 교육훈련 비용확보를 위한 또 다른 방안으로 고용보험제도의 직업능력개발사업을 적극적으로 활용하는 것도 유력하다.