노동사회위원회 비정규직 2022-11-09   667

[운동본부 기획 보도자료 4] ‘노란봉투법’에 대한 오해와 진실2

“권한이 있는 자에게 책임을! 노란봉투법은 진짜사장책임법”

원청 책임/손해배상 금지(노란봉투법) 노조법 2·3조 개정 운동본부(약칭 ‘노조법 2·3조 개정 운동본부’)는 노조법 2·3조 개정 관련 주요 내용과 쟁점을 총 7회에 걸친 연속 기획보도를 통해 전해드리고 있습니다.
기획보도 네 번째 주제는 ‘노란봉투법은 진짜사장책임법’이라는 취지를 강조한 노조법 2·3조 개정 운동본부 입장입니다. 보다 상세한 내용은 하단의 「운동본부 기획 보도자료 ④ 원청이 하청 근로자의 노동조건에 영향력을 미치면서도 교섭 책임을 지지 않아 헌법상의 노동권을 무력화하는 현실을 극복하기 위해서는, 노동조합법 개정이 필수적이다.」전문을 참조하시기 바랍니다.

요약

‘노란봉투법’(노동조합 및 노동관계조정법 개정안)을 두고 재계는 “세계적으로 그 유례를 찾아보기 어렵다”며 강하게 반발하고 있다. 특히 지나치게 협소하게 규정한 사용자와 근로자 정의 조항을 확대하자는 노조법 2·3조 개정 운동본부의 주장에 대해서는 “원하청, 도급·파견 관계에 대해서도 무분별하게 단체교섭 의무를 인정할 경우 현장의 노사관계 질서를 훼손할 것”이라며 개정안이 “노사 대결을 부추기는 법안”이라는 것이다.

이 같은 재계 주장에 대해 노조법 2·3조 개정 운동본부는 노란봉투법의 취지를 호도한 것이며, 헌법상 기본권인 노동3권을 제대로 행사할 수 있게 하자는 것이라고 반박했다.
노란봉투법이 전 세계적으로도 유례를 찾아볼 수 없다는 것부터 전혀 사실이 아니다. 2022년 4월 20일부터 ILO(국제노동기구) 협약 87조 결사의 자유협약과 98호 단체교섭권 협약이 국내에서도 발효되었고, 이에 따라 우리 정부는 국내법을 ILO 협약 취지에 맞게 개정하는 등 협약 의무를 이행해야 할 책임이 있기 때문이다. (이와 관련해서는 2022.10.7. 배포한 운동본부 기획 보도자료 ① 「고용노동부와 국회의 직무유기! 노조법 2, 3조 ILO 협약에 맞게 개정해야」를 참조바람.)

그렇다면, 노동자와 사용자 정의를 규정한 노조법 2조 1호와 2호를 바꾸자는 주장에 대해 안정적 노사관계를 저해할 것이라는 재계 주장은 어떻게 보아야 할까.

노란봉투법은 사용자로서 권한과 이익을 향유하는 원청 기업에게 그에 상응하는 책임을 부여하자는 법안이다. 실제로 지난 2010년 대법원은 원청이 하청 노동자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배․결정할 수 있는 지위에 있음을 인정하는 판결을 내린 바 있다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결). 중앙노동위원회 역시 원청이 하청 노동자의 기본적인 노동조건을 지배․결정하는 법률적 또는 사실적인 권한과 책임을 가지는 이상 그 권한과 책임에 상응하여 노동조합법상 사용자로서 단체교섭 의무를 부담하는 것이 합당하고 판정했다(중앙노동위원회 2021.6.2.자 중앙2021부노14 판정).

그럼에도 불구하고, 현행 노동조합법 하에서 대부분의 원청 기업은 자신이 직접적인 근로계약을 맺은 상대방이 아니라는 이유로 하청 노동자의 교섭요구를 거부하는 사례가 빈발하고 있다. 최근 하이트진로 화물노동자 투쟁 역시, 원청 하이트진로가 하청(운송사)의 화물노동자의 노동조건 등을 지배·결정함에도 불구하고, 화물노동자들의 단체교섭 요구를 거부하여 발생한 것이었다. “진짜 사장이 나와라”라는 구호로 상징되는 대우조선해양 하청노동자들의 투쟁, 파리바게뜨 노동자들의 투쟁, LG트윈타워 청소노동자들의 투쟁, 연세대 청소노동자들의 투쟁, 공공기관(한국철도공사) 자회사인 코레일네트웍스 노동자들의 투쟁 등 역시 마찬가지의 배경에서 비롯했다.

이처럼 실질적인 사용자로서 지위와 권한을 가진 원청 기업이 하청 노동자들의 단체교섭 요구를 거부하는 사태를 해소하기 위해서는, 현재도 인정되고 있는 ‘하청 근로자들에 대한 원청의 노동조합법상의 사용자성’을 입법을 통해 명확히 함으로써 헌법상의 노동3권을 구현할 필요성이 매우 높다고 노조법 2·3조 개정 운동본부는 주장한다.

이에 대해 공공운수노조 법률원 김덕현 변호사는 “‘하청 근로자는 하청과 근로계약을 맺었으니 하청과 교섭을 하라’는 말은 아무런 실질적인 권한이나 능력이 없는 자와 형식적인 교섭을 하라는 공허한 말에 불과하다. 원청이 하청 근로자의 노동조건에 영향을 미치면서도 이에 대한 교섭 책임을 다하지 않을 경우, 하청 근로자는 자신의 노동조건을 지배·결정할 수 있는 실질적 권한과 능력이 있는 자와 교섭할 수 없게 되어 헌법상의 노동3권(단결권·단체교섭권·단체행동권)을 행사할 수 없게 된다. 그 결과 하청 근로자는 원청이 마음대로 정하는 노동조건을 일방적으로 적용받을 수밖에 없게 되는데, 이는 헌법상의 노동권을 형해화하는 것이다. 따라서 노동조합법 개정이 시급하다”라고 말했다.

운동본부 기획 보도자료 ④

“원청이 하청 근로자의 노동조건에 영향력을 미치면서도
교섭 책임을 지지 않아 헌법상의 노동권을 무력화하는 현실을 극복하기 위해서는, 노동조합법 개정이 필수적이다.”

하청 근로자의 노동조건 및 노동권에 대한 원청의 영향력

  • 대법원 판결을 중심으로

대법원은 ‘현대중공업 주식회사’ 사건에서, 원청이 하청 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있음을 인정하여, 원청이 하청 노동조합에 대하여 노동조합법상의 사용자로서 부당노동행위의 시정을 명하는 구제명령을 이행해야한다고 판결하였음(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결).

위 판결에서, 대법원은 다음과 같은 점에서 원청이 하청 근로자들의 노동조건에 영향을 미쳤다고 보았음. ▲ 원청이 하청 소속 근로자들의 작업 내용 전반에 관하여 직접 관리함, ▲ 원청이 개별도급계약을 통하여 작업 일시, 작업 시간, 작업 장소, 작업 내용 등에 관하여 실질적·구체적으로 결정하는 등 작업시간과 작업 일정을 관리·통제함, ▲ 이에 따라 원청은 하청 근로자들이 노동조합의 총회나 대의원대회 등 회의를 개최하기 위하여 필요한 노조활동 시간 보장, 노조간부의 유급 노조활동시간 보장 등에 대하여 실질적인 결정권을 행사하게 되는 지위에 있음, ▲ 작업 일시, 장소, 내용 등이 개별도급계약에 의해 확정되기 때문에 하청은 사실상 이미 확정되어있는 업무에 어느 근로자를 종사시킬지 여부에 관해서만 결정하고 있던 것에 지나지 않음, ▲ 원청은 하청 소속 근로자에게 도구 및 자재를 제공하였고, 하청 근로자는 이를 사용하여 원청의 사업장 내에서 작업함으로써 원청이 계획한 작업 질서에 편입되고 원청의 직영근로자와 함께 업무에 종사함, ▲ 작업의 진행방법, 작업시간 및 연장, 휴식, 야간근로 등에 관하여서도 하청 근로자들은 실질적으로 원청 공정관리자의 지휘·감독하에 놓여 있음.

이와 같이 원청은 도급계약의 규정과 현장에서의 작업 지시 및 관리 등을 통해 하청 근로자들의 노동조건과 노동조합 활동에 관한 사항에 대해 영향을 미침.

하청 노동조합의 단체교섭 상대방으로서의 원청의 지위

  • 중앙노동위원회 판정을 중심으로

이와 같은 원청의 하청 근로자들에 대한 영향력은, 원청이 하청 노동조합의 교섭 상대방으로서의 노동조합법상 사용자라는 점의 근거가 됨.

중앙노동위원회는 원청이 하청 근로자의 기본적인 노동조건 등을 지배·결정하는 법률적 또는 사실적인 권한과 책임을 가지는 이상 그 권한과 책임에 상응하여 노동조합법상 사용자로서 단체교섭 의무를 부담하는 것이 합당하다고 판정하였음. “노동조합법상 사용자는 노무제공자와 근로계약 또는 사용종속적 노무제공계약을 체결한 당사자인 원사업주에 한정되는 것은 아니며, 원사업주 이외의 사업주라 할지라도 원사업주 소속 근로자의 노동3권에 대해 수인·응낙 의무를 부담하거나 이들의 노동3권을 사실상 침해할 수 있는 권한을 가지는 자도 노동조합법상 사용자”라는 것임(중앙노동위원회 2021. 6. 2.자 중앙2021부노14 판정).
즉, 원청은 하청 근로자들의 ‘근로일, 휴일, 휴가, 임금 등 수입, 안전, 일하는 공간과 관련된 사항, 산업안전보건 사항’ 등 노동조건에 영향을 미칠 수 있는 권한과 능력을 가지고 있는바, 이에 대하여 그에 상응하는 책임인 단체교섭 의무 역시 부담하게 되는 것임.

중앙노동위원회 역시 작년(2021년)과 올해(2022년) 모두 이와 같은 내용으로 판정하였음.

중앙노동위원회는 ‘씨제이대한통운 주식회사’ 사건에서, 원청이 하청 근로자의 ‘근무일 수, 휴일·휴가, 수수료 인상 등 급지체계 개편, 사고부책 개선 등’ 기본적인 노동조건에 관한 교섭요구에 대해 노동조합법상의 사용자로서 응할 의무가 있다고 판단함(중앙노동위원회 2021. 6. 2.자 중앙2021부노14 판정). ▲ 이는 원청과 하청이 ‘위수탁계약’에서 하청 근로자의 노동조건인 위 사항들에 관한 기준을 정한 것과 관련하여, 원청이 거래상 우월한 지위에서 그 기준을 미리 정하고 하청은 이를 수동적으로 수용하는 것으로, 하청이 개별적으로 그 기준을 협상할 여지가 없거나 혹은 적은 것이라는 점을 고려한 판단이었음[근무일, 휴일, 임금 등 수입, 안전 등 기본적 노동조건에 관한 원청의 교섭 의무].

또한, 위 판정은 원청이 하청 근로자가 일하는 공간에 관련된 사항인 ‘배송상품 인수시간 단축, 집화상품 인도시간 단축, 1인당 1주차장 보장 등 서브터미널의 작업환경개선 등’에 관한 교섭요구에 노동조합법상의 사용자로서 응할 의무가 있다고 판단함. 이는 ▲ 대리점(하청) 택배기사가 원청 회사가 운용하는 서브터미널에서 노무에 종사하는 점, ▲ 원청 회사와 하청이 체결한 위수탁계약에서 택배화물 운송에 관한 업무 방식을 정하고 있는 점, ▲ 이러한 업무 방식은 원청이 처분권을 보유·행사하는 서브터미널의 공간 크기와 구조, 설비, 택배 물품의 당일 집화 및 배송 원칙, 운영방식 등에 의해 지배·결정되는 것인 점, ▲ 이에 대해 하청은 서브터미널 운용에 대한 권한이나 책임을 거의 갖고 있지 않은 점, ▲ 서브터미널의 작업 환경 개선은 원청 회사의 시설관리권에 근거한 공간 재배치나 시설 투자 등을 통해 지배·결정할 수 있는 사항이지 하청이 가지는 권한이나 책임은 없는 점을 고려한 판단이었음[일하는 공간에 관련된 노동조건에 관한 원청의 교섭 의무].

또한, 중앙노동위원회는 ‘현대제철 주식회사’ 사건에서, 원청이 하청 근로자의 ‘산업안전보건 의제’에 관한 교섭 요구에 응할 의무가 있다고 판단하였음(중앙노동위원회 2022. 3. 24.자 중앙2021부노268 판정). 위 판정은 위 판단의 근거로 다음과 같은 것을 들었음. ▲ 하청 근로자들의 노무제공은 원청의 사업 수행에 필수적이고 하청 근로자들이 원청의 철강 제조공정 체계에 상시·지속적으로 편입되어 있는 점, ▲ 하청 근로자들의 작업내용과 작업환경은 원청 근로자들의 작업내용과 구조적·기능적으로 연동 내지 연계되어 있고, 이들은 원청이 전체적인 시설관리권을 보유·행사하는 같은 사업장 내에서 공통의 작업환경에 놓여 있는 점, ▲ 하청 근로자들은 원청의 구체적인 작업의뢰 내용에 구속되어 작업을 수행하고, 원청이 하청 근로자들의 작업내용에 관한 작업표준을 마련하였으며, 원청은 MES(제조실행시스템), 무전기, 전광판, 전화, 카카오톡, 이메일 등을 통해 하청 근로자들에게 업무와 관련하 구속력 있는 지시를 세부적으로 내린 점, ▲ 원청이 하청 근로자들에게도 적용되는 안전 관련 절차 내지 지침을 정하여 이를 준수하게 한 점, ▲ 원청이 하청을 대상으로 한 지속적인 안전점검 및 평가기준 등을 마련해 온 점, ▲상당수의 하청이 원청이 소유하는 생산수단을 이용하여 업무를 수행한 점.

원청이 하청 근로자의 노동조건에 영향을 미치면서도 노동조합법상의 사용자로서 교섭 책임을 다하지 않을 경우 발생하는 문제점

중앙노동위원회 판정을 중심으로

원청이 하청 근로자의 노동조건에 영향을 미치면서도 이에 대한 교섭 책임을 다하지 않을 경우, 하청 근로자는 자신의 노동조건을 지배·결정할 수 있는 실질적 권한과 능력이 있는 자와 교섭할 수 없게 되어 헌법상의 노동3권(단결권·단체교섭권·단체행동권)을 행사할 수 없게 됨. 이러한 상황에서 ‘하청 근로자는 하청과 근로계약을 맺었으니 하청과 교섭을 하라’는 말은 아무런 실질적인 권한이나 능력이 없는 자와 형식적인 교섭을 하라는 공허한 말에 불과함. 그 결과 하청 근로자는 원청이 마음대로 정하는 노동조건을 일방적으로 적용받을 수밖에 없게 되는데, 이는 헌법상의 노동권을 형해화 하는 것임.

중앙노동위원회는 ‘씨제이대한통운 주식회사’ 사건에서 원청의 교섭의무를 인정하면서, “이와 같이 해석하지 않는다면, 원사업주가 아닌 사업주가 노동조건 등을 일정 부분 지배·결정함에도 불구하고 근로자는 자신의 노동조건 등에 대해 단체교섭권을 행사할 수 없게 되고, 그 노동조건 등에 대한 근로자의 단체교섭권이 본질적으로 제약된다”라는 점을 지적한 것 역시 같은 맥락임(중앙노동위원회 2021. 6. 2.자 중앙2021부노14 판정).

그럼에도 불구하고, 현행 노동조합법 하에서 대부분의 원청 회사는 자신이 직접적인 근로계약을 맺은 상대방이 아니라는 이유로 하청 근로자의 교섭요구를 거부하고 있음.

최근 하이트진로 화물노동자 투쟁 역시, 원청 하이트진로가 하청(운송사)의 화물노동자의 노동조건 등을 지배·결정함에도 불구하고, 화물노동자들의 단체교섭 요구를 거부하여 발생한 것이었음. 원청은 하청 근로자의 노동조건에 실질적인 영향력을 미쳤으나(▲ 원청인 하이트진로와 하청(운송사) 간의 도급계약서에 의하면 운송료 단가를 실질적으로 원청이 정하였고, 운송료에 직접 영향을 미치는 유가연동 기준, 시기, 방법 역시 위 계약에 의해 정해졌고, ▲ 하청에 소속된 화물노동자들은 형식적으로는 운송료를 하청으로부터 지급받았지만 실제로는 원청인 하이트진로가 배송업무량에 따른 운송료를 직접 산정하여 지급하였고, ▲ 화물노동자들은 원청의 생산계획 및 운송계획에 따라 정해진 배차지시를 하청으로부터 받았고, ▲ 근무일도 원청에 의해 정해진 것을 따르는 방식이었음), 하청 근로자들의 교섭 요구를 거부하였고[△ 운송료 인상, △ 공병 운임 인상, △ 공회전 비용 지급, △ 공휴일 및 각종 휴일 근무 시 운송료 150% 요구, 신규 직매장, 대리점의 운송료는 노동조합 지부와 합의 후 결정, △ 표준계약서(운송단가표 포함) 작성 등], 그 결과 화물노동자들은 자신의 노동조건에 대해 누구를 상대로도 실질적인 단체교섭을 할 수 없게 된 상황에서 실질적 권한 및 능력을 지닌 원청에 교섭을 요구한 것이었음.

“진짜 사장이 나와라”라는 구호로 상징되는 대우조선해양 하청노동자들의 투쟁, 파리바게뜨 노동자들의 투쟁, LG트윈타워 청소노동자들의 투쟁, 연세대 청소노동자들의 투쟁, 공공기관(한국철도공사) 자회사인 코레일네트웍스 노동자들의 투쟁 등 역시 마찬가지의 배경에서 발생한 것들임.

노동조합법 제2조, 제3조 개정의 필요성

앞서 살펴보았듯이, 현행 노동조합법 제2조, 제3조 규정에 의할 때도 원청은 하청 근로자들에 대해 교섭의무를 지닌다는 점은 대법원과 중앙노동위원회에서도 인정되고 있음.

그런데 현재로서는 위와 같은 점을 인정받기 위해서는, 원청의 교섭 거부에 대해 개별 사업장의 근로자들이 노동위원회와 법원의 판단을 받을 때까지 긴 시간과 많은 비용이 소요되고 있는 실정임. 또한 그 기간 중에 하청 노동조합이 헌법상의 단체행동권을 행사하거나 노동조합활동을 할 경우, 법원의 판단을 받기 전까지는 각종 법적 절차에서 민·형사상의 위법성의 의심을 받게 되는 형국임.

따라서 이러한 비효율성을 해소하기 위해서는, 현재도 인정되고 있는 ‘하청 근로자들에 대한 원청의 노동조합법상의 사용자성’을 입법을 통해 명확히 함으로써 헌법상의 노동3권을 구현할 필요성이 매우 높음. 국가인권위원회 역시, “사내하도급노동자 노동인권개선을 위한 법령 및 정책권고(2009. 9. 3.)”, “간접고용노동자 노동인권 증진을 위한 제도개선 권고(2019. 8. 30.)”, “부당노동행위 제도개선 권고 및 의견표명(2022. 5. 4.)” 등을 통해 이러한 내용의 입법 개정이 필요함을 지적한 바 있음.

보도자료 [원문보기/다운로드]

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