“파업은 헌법상 기본권, 노동자들이 쟁의행위에 이르게 된 배경부터 살펴야”
원청 책임/손해배상 금지(노란봉투법) 노조법 2·3조 개정 운동본부(약칭 ‘노조법 2·3조 개정 운동본부’)는 노조법 2·3조 개정 관련 주요 내용과 쟁점을 연속 기획보도를 통해 전해드리고 있습니다. 이 같은 취지로 앞서 두 차례에 걸쳐 기획보도자료(① “고용노동부와 국회의 직무유기! 노조법 2, 3조 ILO 협약에 맞게 개정해야”2022.10.7. , ②“노동자로 인정받으려면 대법원에서 판결을 받아와라?”2022.10.14.)가 배포되었습니다. 총 7회에 걸쳐 진행될 이번 기획보도자료는 노조법 2·3조 개정의 필요성을 제기하는 한편, 그에 반대하는 재계와 보수진영의 주장에 대해 반박하려고 합니다.
기획보도 세 번째 주제는 ‘손해배상은 기업의 책임을 어떻게 삭제하고 있는가?’에 대한 노조법 2·3조 개정 운동본부의 입장입니다. 보다 상세한 내용은 하단의 「운동본부 기획 보도자료③ ‘노란봉투법’은 아무 잘못 없는 기업들에게 일방적으로 손해를 감당케 하는 법이 아니다!」을 참조하시기 바랍니다.
요약
이른바 ‘노란봉투법’입법운동을 둘러싼 논란이 격화되는 가운데, 재계는 이 법안이 기업의 재산권을 침해한다며 볼멘소리를 하고 있다. 아무런 잘못이 없는 기업들이 노동조합의 쟁의행위로 인해 입은 손해를 고스란히 감당케 하는 것은 법치주의를 무너트리고 불법파업을 조장할 것이라는 주장이다. 그러나 이 같은 재계 주장은 노동자들이 쟁의행위에 이르게 된 배경을 무시한 채 헌법이 보장하고 있는 노동3권을 불온시하는 입장과 다름없다.
노동자들이 파업을 감행하기까지는 사용자 측의 단체교섭 거부 등 부당노동행위에서 비롯한 경우가 많다. 특히 원청 사용자들은 간접고용을 활용하는 방식으로 하청노동자들의 노동조건에 실질적인 영향력·지배력을 행사하면서도 형식적 근로계약관계만을 앞세워 하청노동자들의 단체교섭 요구를 줄곧 거부해 왔다. 노조법 2·3조 개정 운동본부는 이에 대해 근로조건의 유지·개선과 노동자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모하고자 하는 노조법의 입법 목적에 반하는 행위라고 지적했다.
경북 구미의 반도체부품업체 KEC의 사례가 대표적이다. 금속노조 KEC지회 조합원 이미옥 씨는“회사의 노조 탄압을 시작으로 파업과 점거까지 이어졌다. 수백 명이 퇴사하고 30억원을 갚았지만, 법은 그런 과정은 들여다보지 않는다”며 “노동자에게 묻는 책임은 가혹한 반면 사용자에게 묻는 책임은 관대한 것이 현실”이라고 했다.(2022.8.29. 경향신문 파업에 ‘불법’ 딱지 붙이는 법원…30건 중 4건에만 “합법”)
이종훈 변호사(법무법인 시민)는 “쟁의행위를 즐기는 노동자는 없다. 많은 쟁의행위가 근로자들과 노동조합의 단체교섭권 등 노동3권을 침해하는 사용자의 부당노동행위에 의해 야기된다. 쟁의행위로 인해 발생한 사업장의 손해에 사용자가 아무런 원인을 제공하지 않았다고 볼 수는 없다. 쟁의행위로 인한 손해에 대한 사용자의 민사 손해배상청구를 제한하는 ‘노란봉투법’은 아무런 잘못 없는 사용자에게 일방적으로 손해를 감당케 하는 법이 아니라, 노사관계에서의 힘의 불균형을 극복하고 균형을 회복함으로써 헌법상 노동3권의 취지와 노동조합법의 입법목적을 달성하기 위한 법이다.”라고 말했다.
운동본부 기획 보도자료 ③
‘노란봉투법’은 아무 잘못 없는 기업들에게
일방적으로 손해를 감당케 하는 법이 아니다!
– 노동조합의 쟁의행위를 야기한 기업들의 ‘단체교섭 거부’ 부당노동행위에 대하여
근로자와 노동조합의 쟁의행위에 대한 사용자의 민사상 손해배상청구를 제한하는 취지의 이른바 ‘노란봉투법’ 입법 운동에 대해, 재계는 아무런 잘못이 없는 기업들이 근로자・노동조합의 쟁의행위로 인해 입은 손해를 고스란히 감당케 하는 것은 사용자의 재산권에 대한 불합리한 침해라고 하며 호들갑을 떨고 있습니다. 그러나 큰 규모의 쟁의행위가 진행되는 사업장들의 면면을 살펴보면, 그러한 상황이 초래된 것에 기업들에게 ‘아무런 잘못이 없는 것’이 결코 아닙니다.
사업장에서 근로자의 노동조건은 근로자와 사용자 사이의 합의에 의한 근로계약을 통해 결정되는 것이 원칙입니다. 그러나 개별 근로자가 일일이 사용자와 근로계약을 체결하면서 근로조건을 정한다면 협상력이 낮은 근로자는 본의 아니게 열악한 조건을 받아들일 수밖에 없을 것입니다. 사용자는 미리 취업규칙을 만들어서 입사하는 모든 근로자에게 적용하는 방식을 취할 수도 있습니다. 사용자에게는 언제나 그 근로자를 대체할 수 있는 이른바 ‘산업예비군’이 대기하고 있기 때문에 근로자가 개별적으로 원하는 조건을 따내는 것은 근본적으로 불가능에 가깝습니다.
이와 같은 힘의 불균형을 시정하려면, 노동조건을 결정하는 과정에서 노사가 대등한 협상력을 보유하도록 할 필요가 있습니다. 근대법은 이러한 고려에서 ‘노동조합’ 제도를 도입하고 근로자의 ‘노동3권’을 기본권으로서 보장하게 된 것입니다.
우리 대한민국도 헌법을 통해 단결권・단체교섭권・단체행동권을 근로자의 기본권으로 보장하고 있습니다.
대한민국 헌법 제33조 ① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다
개별적 관계에서는 0에 수렴할 수밖에 없는 근로자의 협상력을 높이려면 근로자들이 하나의 조직을 이루어(단결권) 단체로서 사용자를 상대로 협상을 할 수 있어야 하고(단체교섭권), 개별적 관계에서는 100에 수렴할 수밖에 없는 사용자의 협상력을 낮추려면 근로자들로 조직된 노동조합이 경우에 따라서 집단적으로 노무의 제공을 거부하여(단체행동권) 사용자로 하여금 협상에 응할 수밖에 없게 만들어야 하기 때문에, 위와 같은 권리들이 이른바 ‘노동3권’으로 정착하게 된 것입니다.
우리 대법원은 노동3권의 의미, 그 중에서도 단체교섭권의 중요성 등에 대해 다음과 같이 판시하고 있습니다.
대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결
헌법 제33조 제1항에 의하여 선명된, 이른바 노동3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다같이 존중, 보호되어야 하고 그 사이에 비중의 차등을 둘 수 없는 권리들임에는 틀림없지만 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재목적에 비추어볼 때 위 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적 권리 …
근로조건의 향상이라는 노동조합 제도의 목적에 비추어, 개별적으로는 협상력을 가질 수 없어 단체(노동조합)를 조직한 근로자들이 사용자를 상대로 단체교섭을 적극적・실질적으로 진행할 수 있어야 비로소 노동3권이 비로소 보장된다는 점에서, 단체교섭권은 노동조합 제도의 핵심이라고 할 수 있습니다.
그렇기 때문에 노동조합 및 노동관계조정법은 사용자가 정당한 이유 없이 노동조합의 단체교섭 요구를 거부하는 것, 즉 협상 테이블에 나오지 않는 것 자체를 규제의 대상으로 삼고 있는 것입니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
그런데 근로자들의 노동에 의해 경제적 이익을 보면서도, 노동관계법령의 규제를 회피하기 위해 이른바 ‘다면적 노무제공관계’를 형성하고 있는 기업들이 늘어나고 있습니다. 일면적인 근로계약관계를 형성하지 않고 간접고용을 통해 사내하청・위임・도급 등 복잡한 관계를 형성하면, 근로자들의 노동으로 인한 경제적 이득은 그대로 누리면서도 법적 의무는 회피할 수 있으리라는 기대에서 비롯된 것입니다. 이러한 기업들은 당연히, 자신들에게 단체교섭에 응해야 할 의무가 없다고 버티면서, 자신들에게 막대한 경제적 이득을 제공하는 근로자들의 단체교섭 요구를 거부하고 있습니다.
최근의 대우조선해양 사태는, 이와 같이 “쓰면 뱉고 달면 삼키는” 기업들의 행태를 고스란히 보여주었습니다. 대우조선해양은 자신의 사업에 노동을 제공하는 하청노동자들과 직접적인 근로계약을 체결하지 않고 이들과의 근로계약 체결을 하청업체들에 떠넘겼습니다. 그런데 대우조선해양은 하청업체들에 대한 우위를 이용하여 지난 5년간 조선업계의 불황 속에서 하청노동자들의 임금을 30%씩이나 삭감하여 왔습니다. 임금 원상회복을 통해 근로조건을 향상시키고자 했던 하청노동자들은 하청노동자들에게 이를 요구하였으나 불균형한 원・하청 구조 속에서 원청 대우조선해양의 의사와 상관없이 지불능력을 갖출 수가 없었던 하청업체들은 당연히 이 요구를 수용할 수 없었습니다. 하청노동자들은 자신들의 노동조건에 사실상의 영향력・지배력을 행사하는 원청 대우조선해양에 단체교섭을 요구하였으나 대우조선해양은 자신이 하청노동자들의 사용자가 아니라고 하며 이를 거부하였습니다. 하청은 ‘원청에서 알아보라’고 하고, 원청은 ‘하청에서 알아보라’고 하는 상황. 하청노동자들은 낙동강 오리알 신세가 될 수밖에 없었고, 단체교섭권을 제대로 행사할 수 없었습니다. 결국 하청노동자들은 최후의 수단으로 노무제공을 거부하면서 쟁의행위를 할 수밖에 없었고, 돌아온 것은 수백억 상당의 손해배상청구 소장이었습니다.
이처럼 하청노동자들의 쟁의행위에 의해 원청 사업장의 생산라인 가동이 중단되는 과정에는, 하청노동자들의 노동조건에 대해 사실상의 영향력・지배력을 행사하고 이들의 노동으로부터 막대한 경제적 이득을 누리면서도, 하청업체 뒤에 숨어 하청노동자들의 단체교섭 요구를 거부하는 원청 사용자들의 부당노동행위가 자리 잡고 있습니다.
노란봉투법 입법 운동에 대해 재계에서는 “노사가 사회적 책임 의식을 갖고 대화와 타협을 통해 노동현안에 대해 합리적으로 해결책을 모색할 수 있도록 노사관계 신뢰 회복이 우선”이라고 하며 마치 노동조합이 책임 의식을 저버린 것처럼 호도하고 있으나, 단체교섭 거부의 부당노동행위를 통해 근로자와 노동조합의 헌법상 기본권인 단체교섭권을 침해한 사용자야 말로 책임과 신뢰를 저버린 것입니다.
노동조합 및 노동관계조정법의 입법목적에 따르면, 노동쟁의를 예방・해결하기 위한 책임이 근로자와 노동조합에게만 있는 것이 결코 아니라는 것을 알 수 있습니다. 오히려 근로자의 단체교섭권을 보장하고 근로조건의 유지・개선과 근로자의 경제적・사회적 지위 향상을 도모하고자 하는 입법 목적을 사용자가 존중하고 성실히 단체교섭에 응하여 대화와 협상으로 문제를 해결하는 것이 노동쟁의를 예방함으로써 사용자의 손해 역시 경감시키기 위한 가장 합헌적이고 합법적인 방식입니다.
사용자의 방만한 경영이나 불황으로 인한 어려움 속에서 사용자의 수익을 보전하기 위해 근로자들의 임금을 일방적으로 삭감할 때에는 이를 근로자들이 배상받아야 할 ‘손해’라고 부르지 않습니다. 그런데 사용자들이 단체교섭을 거부하는 부당노동행위를 하여 근로자들이 단체교섭권을 보장받기 위해 단체행동권을 행사하며 쟁의행위를 하였을 때 생산라인 가동이 중단되면, 이는 사용자가 근로자들로부터 배상받아야 할 ‘손해’라고 부릅니다. ‘노란봉투법’은 이러한 불균형을 극복하여 균형을 회복하는 법이고, 근대법이 노동조합 제도를 도입하고 노동3권을 정초한 취지에 충실한 법입니다. ‘노란봉투법’은 아무 잘못 없는 기업들에게 쟁의행위로 인한 손해를 일방적으로 감당케 하는 법이 결코 아닙니다.
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